“互联网+”改变的不仅仅是招聘模式

郑瑟

　　互联网深刻改变着每一个人的工作、学习和生活，人类正处于生存与生活方式由线下到线上、由物理空间向网络空间迁移的阶段，这是由传统社会向互联网时代的网络信息化社会的一次集体大迁徙。在2015年我国政府已经正式吹响了“互联网+”的号角，开启了“大众创业、万众创新”的序幕。党的十九大报告提出，要“推动互联网、大数据、人工智能和实体经济深度融合”，为“互联网+”与行业发展指明了方向。

　　中国人事科学研究院的一份研究报告显示，目前人力资源服务业各业态均开展了“互联网+”实践，其中，选择在招聘业态开展“互联网+”的有68.87%，劳务派遣的有28.82%，人力资源和社会保障事务代理有25.89%，这三个领域的“互联网+”融合发展最快、最多。

　　大多数传统人力资源服务企业正在主动拥抱互联网技术，把互联网技术和传统人力资源服务产品或模式结合，实现产品或经营模式的创新。

　　我国人力资源服务业快速发展，新模式、新业态不断涌现，服务产品日益丰富，服务能力进一步提升。

　　在互联网招聘中，只需注册并填写一份电子简历，可以根据自己工作的履历及从事的行业进行分类，供企业挑选目标候选人的履历，便能自动匹配适合的招聘岗位。

　　众创网了解到，人力资源服务业迅速发展，为用人单位和求职者提供了更多的选择和交流机会，大大缓解了信息不对称造成的“招工难”和“就业难”并存的局面。数据显示，2016年，全国各类人力资源服务机构共帮助1.8亿人次实现就业和流动，同比增长17.7%;共为2820万家次用人单位提供了人力资源服务，同比增长15.9%。

　　但是与发达国家相比，我国人力资源服务业的信息化建设相对滞后。此外，地方人力资源市场的信息化建设仍普遍处于“各自为政、单兵作战”的状态，封闭自营，使得各类人力资源服务机构之间的信息资源难以实现共用、共享。

　　专业化程度不高也是我国人力资源服务行业发展的痛点。“互联网+”背景下，重度垂直商业模式的创新和发展正推动这一问题的解决。

　　这几年，在招聘、猎头、人事代理等领域崛起了一批专注于某一细分市场、能较好融合互联网技术的创新型企业。例如，专注于中高端人才招聘的猎聘网、专做互联网行业招聘的拉勾网以及深耕于人事代理的51社保等，这些公司以其对各自细分领域的深度关注，形成了“小而美”的优势。

　　众创网获悉，人社部将加强人力资源服务信息化建设，构建人力资源信息库，实现数据互联互通、信息共享，鼓励人力资源服务企业设立研发机构，加强服务手段、商业模式、关键技术的创新和推广应用;鼓励人力资源服务企业与互联网企业开展技术合作，支持互联网企业跨界兼营人力资源服务业务。

　　中国人事科学研究院的一份研究报告显示，目前人力资源服务业各业态均开展了“互联网+”实践，其中，选择在招聘业态开展“互联网+”的有68.87%，劳务派遣的有28.82%，人力资源和社会保障事务代理有25.89%，这三个领域的“互联网+”融合发展最快、最多。

　　大多数传统人力资源服务企业正在主动拥抱互联网技术，把互联网技术和传统人力资源服务产品或模式结合，实现产品或经营模式的创新。其中，招聘业的蜕变尤为突出。

　　在互联网招聘中，每个人可以根据自己工作的履历及从事的行业进行分类，供企业挑选目标候选人的履历，而个人求职者也能从海量数据中获取合适的岗位。

　　“‘互联网+’使垂直招聘、社交招聘等新潮流异军突起。首先是拉勾网、大街网等专注于互联网行业的垂直招聘网站出现，紧接着，地产、快速消费品、金融等行业也都纷纷涌现了相对应的垂直招聘网站。”e兼职创始人陈雪峰说。

　　除了针对行业的细分，2014年以来还出现了一些针对人群细分的垂直招聘。例如专门做海归招聘的络可英公司，以大学生兼职、实习为主的e兼职等。

　　“‘互联网+’改变的不仅仅是招聘模式，更改变了整个行业生产和消费关系。”中智集团总经理程功说，中智以前主要为企业提供人力资源服务，移动互联网的快速发展促使中智面向个人、走向雇员。服务模式的转变，使得作为终端的个体和企业的人力资源管理者，能够越来越多参与到产品的创新和流程的改造中，提升服务质量。

　　与发达国家相比，我国人力资源服务业的信息化建设相对滞后。此外，地方人力资源市场的信息化建设仍普遍处于“各自为政、单兵作战”的状态，封闭自营，使得各类人力资源服务机构之间的信息资源难以实现共用、共享。

　　“人力资源服务机构借助互联网进行产品或者经营模式创新的活动中，测评、人力资源信息软件服务、员工福利领域开展‘互联网+’的比例还很低。”人社部人力资源市场司司长孙建立说。

　　同时，人力资源服务企业推动“互联网+”面临专业人才缺乏、资金不足等问题，也缺乏政府的帮助与支持。企业的“互联网+”转型需要大量的信息化基础建设投入，目前多数人力资源服务机构实施信息化主要还是靠自有资金，政策性资金支持非常有限，与相关单位合作的比例则更少。

　　如果说基础投入是制约企业与“互联网+”融合的客观藩篱，观念难以转变，则是思想障碍。“作为从传统向技术驱动转型的人力资源服务企业，我们的思维观念和角色转换还在过程中。以前更多的是通过线下方式了解客户需求，现在需要更多线上经验和实践。”科锐国际董事长高勇说，“我们的企业需要借助互联网技术走出国门，与世界上的优秀人力资源服务企业相竞争，亟须转变观念，并付出巨大努力。”

　　在这方面，美国的人力资源服务先行一步。政府人力资源服务中心提供的就业信息系统，将空缺岗位的工作职责、技能条件以及候选人的基本情况、任职经历和技能等录入系统，当候选人申请岗位时，系统会根据岗位要求和候选人情况进行比对，对候选人进行匹配度排名，为雇主和求职者提供高效精准的决策参考。

　　另外，“互联网+”带来的信息安全问题，也是技术“双刃剑”的具体表现。“海量数据可能带来信息对外披露，会使消费者利益受损。这就要求我们对数据的托管、防火墙和各方面数据的保密，必须有配套的控制措施，防止数据流失和被窃取。”程功说。

　　虽面临诸多挑战，但毫无疑问，互联网技术已为我国人力资源服务行业注入了新的推动力，催生出许多新的业态增长点。一些人力资源服务企业正积极探索创新，利用互联网技术开拓市场，提升效益。

　　比如，中智集团在人才测评领域开发的赛码网，将传统的线下考场转移至线上，通过人脸识别技术监测人脸的状态，判别考试是否作弊，极大降低了人力成本。科锐国际通过互联网技术建立超过400万人的中高端及专业技术活跃候选人才数据库，与2000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业等建立长期合作关系。

　　高勇通过数据对比，分析了互联网技术带来的效益增长：“我们推出的互联网+灵活用工平台‘即派’，将‘互联网+’模式与‘灵活用工’业务结合起来，通过数据化营销、社群营销触及更多客户。目前，‘即派’业务平均每月人均可获取7个有效职位，顾问月人均服务费收入达到4万元。在技术的撮合下，一年就实现了线下发展7年的绩效。”

　　专业化程度不高一直是我国人力资源服务行业发展存在的不足。“互联网+”背景下，重度垂直商业模式的创新和发展正推动这一问题的解决。这几年，在招聘、猎头、人事代理等领域崛起了一批专注于某一细分市场、能较好融合互联网技术的创新型企业。例如，专注于中高端人才招聘的猎聘网、专做互联网行业招聘的拉勾网以及深耕于人事代理的51社保等，这些公司以其对各自细分领域的深度关注，形成了“小而美”的优势。

　　人力资源服务与“互联网+”的深度融合，离不开企业自身的创新，政府的政策措施也不可或缺。2017年人社部印发《人力资源服务业发展行动计划》，提出落实国家“互联网+”发展战略要求，实施“互联网+”人力资源服务行动，推动人力资源服务和互联网的深度融合，积极运用大数据、云计算、移动互联网、人工智能等新技术，促进人力资源服务业创新融合发展。

　　下一步，人社部将加强人力资源服务信息化建设，构建人力资源信息库，实现数据互联互通、信息共享，鼓励人力资源服务企业设立研发机构，加强服务手段、商业模式、关键技术的创新和推广应用;鼓励人力资源服务企业与互联网企业开展技术合作，支持互联网企业跨界兼营人力资源服务业务。

　　互联网的最核心特征之一是“去中介化”或信息沟通渠道的扁平化，如何打破层级的汇报关系，形成内部社交的互动协同关系，是人才管理者需要思考和创新的地方。包括社交招聘、分享式学习、职场情商、绩效与目标管理、人才盘点与继任计划等，这些都是新课题。

　　情感的互动管理。我们说如今的人力资源要从人性的角度出发，我们可以利用互联网的双向互动功能来提高员工情感互动性性。员工情感是通过不断的互动产生的。应用内部员工管理系统，不仅完成日常的工作管理任务，也可以将员工的职场情商管理加入其中，对于团队工作都有潜移默化的作用。

　　管理方式的人性化。一方面，我们通过相对娱乐和轻松的方式，让人力资源管理体系以更为人性化的方式深入人心。另一方面，通过互联网管理系统，公司和员工可以做到频繁互动，彼此受益，合作共赢。

　　数据化人力资源决策与人力资源价值计量管理。互联网使得人力资源管理基于数据，并用数据说话和决策成为可能，使人力资源价值计量管理成为提升人力资源效能管理的有效途径。人与组织之间、人与人之间的互联互通累积、集聚的巨量大数据为人力资源的程序化决策与非程序化决策提供了无穷的科学依据，人力资源管理真正基于数据并用数据说话。

　　企业随时随地收集关于工作现场、员工个人和员工互动互联数据，将员工行为与情感数据化，如

　　从大数据分析中进行选人决策;

　　从大数据中分析员工价值诉求与期望从而制定薪酬策略;

　　从大数据分析中寻求职位系统与能力系统的最佳效能匹配关系，剔除人力浪费，从而提升人才匹配决策的科学性;

　　从大数据中分析劳资关系与冲突的临界点减少企业内部的矛盾与冲突，降低管控与交易成本，减少内耗。

　　通过互联网和大数据系统可以对组织的价值创造过程及经营绩效进行客观公正的定量化评价，使人力资源的价值计量化管理成为可能。因此，未来的企业人力资源部要有计量专家和数据挖掘分析专家，强化人力资源价值量化管理。

　　互联网实现持续性成长。组织学习的方式正越来越多元化，对企业来说，人才培养没有完美的、一招致胜的方式。以课堂培训为例，在课堂上仅能吸取10%左右的内容，需要和导师有效沟通之后得到20%，然而剩下的70%要在解决问题和自我成长中获得。那么我们就需要借助互联网扁平化信息传播与互动的特点，来获取这70%的持续性成长。

　　精准选人、构建人才全面发展系统，打造人才供应链。互联网时代是一个高速成长的时代，互联网思维是“能人”逻辑，优秀的人才对互联网时代的企业来说至关重要。所以，企业在互联网时代更强调的是如何快速、精准选择聪明、能干、合适的人，去满足企业高速成长的需要。这就需要企业强调精准选人，全面发展人，要打造人力资源的供应链，构建人才全面发展系统，为组织战略和业务发展需要提供源源不断的人才支持。

　　具体来说要做好以下几项基础工作：完善企业人才发展体系，建立员工能力目录式、模块式、标准化管理体系，建设岗位职责标准库，建立标准能力与标准岗位职责优化配置模型，建立应急事件与重大项目人力资源供给流程，做好基于战略的长期人才培养与储备等。

　　人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢。互联网时代是基于大数据的知识经济时代，是真正的人力资本优先发展，人力资本与货币资本共治、共享、共赢时代。

　　在基于互联网的知识经济时代，在企业价值的创造要素中，人力资本成为价值创造的主导要素，一方面人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，处于优先的位置，另一方面人才资本与货币资本具有同等的公司治理、资源调配和剩余价值分配的话语权。

　　从某种意义上说，从资本结构的角度，阿里巴巴、腾讯、百度等互联网企业均是外资企业，但通过人力资本合伙人制度等制度创新，实现了人力资本与货币资本对企业的共治、共享与共赢。

　　所谓“互联网+人力资源管理”，最重要的是要充分理解和发挥互联网的平台功能，而不是简单的将一个联网的软件当作一个工具交给客户。只有建立良好的互联网交互体系，才能将人力资源管理融入到互联网中，让互联网在人力资源管理中发挥最大的作用。

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