业绩落后员工被发“乌龟”“王八”奖

第三只眼

来源：中国青年报

　　“乌龟”、“王八”奖太离谱

　　业绩指标排名靠后的部门，不仅要被授予印有“王八奖”、“乌龟奖”或是“蜗牛奖”字样的锦旗，而且部门经理还被要求工作时穿着和锦旗词语相对应的黄马甲，这是近日中国联通桂林分公司出台的雷人管理举措。

　　5月22日上午，一名网友在微博上发布了一条信息：“业绩差就要做乌龟，效益低就要做王八，桂林联通分公司领导教育有方，拿员工耻辱作乐”。下方还附有9张照片，照片上，可以清楚看到“沃易得营销活动考核排名倒数第二名”、“乌龟奖”等锦旗上的文字，以及一位男子身穿印有“王八”字样的黄色马甲在办公的场景。

　　微博一经发出，便引来众多网友围观，评论数和转发数很快达到数百条。大多数网友对桂林联通的新举措都不敢苟同，甚至认为无法理解。

　　微博的内容是否属实、中国联通桂林分公司为何要这么做？带着这些问题，中国青年报记者进行了调查。

　　通过联系微博发帖人得知，发帖人并非桂林联通公司的员工，微博上所说的事情都是他在桂林联通公司工作的朋友告诉他的，而且都有照片为证。微博发布的当天，他就收到中国联通广西客服发来的短信，称已监控到他发布的微博信息并记录提交至区公司领导。建议他删除抱怨微博，以免对整个广西联通造成较严重的负面影响。不久后，他按照对方的要求删除了这条微博。

　　记者随后联系上几名中国联通桂林分公司市场部的区域经理，他们听说记者的身份后，均表示不想提这个事情，“接受采访要走公司的程序，以公司统一对外发布的信息为准”。

　　5月24日，记者致电中国联通桂林分公司总经理刘忠志，他在电话中称，事件发生后，公司也开会了，“我们承认了3点不足，拿出了5点整改措施。第一把关不严、管理运行粗放；第二用词不当、考虑欠周全；第三方法不妥。我们整改措施是立即取消这个奖，要明确我们的责任，第二是考虑充分，方案科学有效；第三以人为本，正向激励为主；第四释放压力，健康推进发展；第五走向一线，多听员工建议。”

　　“这是相关市场部门出台的政策，事实上（政策出台前）他们的员工也认可了。”刘忠志说，公司有好的激励措施却没有被人提起，“比如我们当场也发了‘金鸡奖’、‘金马奖’，因为我们（设置奖项）是以动物的名字命名，当时想跑得最慢的动物除了蜗牛是什么呢，也是想鞭策后进。但不管怎么样我们要面对现实，勇于承认错误。”

　　刘忠志还表示，事件被网络曝光时，他正在外地出差，听说此事后，就要求严肃处理这个部门。“我们不可能去侮辱员工的，我们也想给员工快乐的工作，幸福的生活环境和平台。如果主观上有这种（侮辱）动机，我这个总经理立即下台。”

　　都是业绩惹的祸？

　　记者在随后的采访中了解到，“王八奖”、“乌龟奖”不仅真实地存在于这家公司，而且还被当成一项制度，由领导严格地监督执行着。

　　微博发帖人向记者展示的一张微信截图上显示，公司领导先是教育员工为了“知耻而后勇”要坚持穿黄色小马甲，随即警示员工“不穿的，发现一次处罚500元”。

　　刘忠志解释说，自己只是在微信里稍有提及处罚，并没有下达文件，不存在任何处罚行为。

　　桂林联通某部门经理告诉记者，500元的罚款并不算什么，公司罚钱动辄都是一千元至两千元的级别。如果一个单位要被处罚一万元罚款，相应人员就要负责五千元，有的员工到了发工资的时候，不仅领不到钱，还得倒贴。对于这一残酷的罚款行为，该经理称自己早已见怪不怪，他说自己这3个月来，已经被罚了将近一万七千元。

　　罚款太重，不是每一位员工都能承受，一些公司员工甚至把公司投入宣传的资金费用都拿出来交罚款，导致宣传不到位，业绩又上不去，形成了恶性循环。

　　“业绩害死人啊。”该部门经理告诉记者，市场竞争压力太大，每个人都盯着业绩看，每一个上任的新领导都希望能通过提高业绩，从而在职业生涯上步步高升。但提高业绩的渠道要么是杀鸡取卵，要么是拔苗助长，但任何一种都会给基层员工造成过大压力。

　　据该部门经理透露，这次评比有18个单位参与，9个指标，包括业务收入完成率、沃易得等等。评比中有二分之一的人得了奖，其中，有一个人拿走两个奖的，也有综合业绩排名前列却因为小指标没做好而拿奖的。

　　上层领导为了追求业绩而向下施加的压力，将会从上层到基层，像滚雪球一样越来越大，最终是一个恶性的关系。“不少基层一线的员工受不了就辞职了，中层管理干部大都选择忍耐，忍到换领导为止。”该部门经理无奈地说。

　　“我认为，没有必要炒作，一个地方公司，娱乐一下，一笑而过，别上纲上线。”《计算机世界》产业研究部副主任毛启盈认为，现在通信业市场竞争太激烈，如果没有将业绩做上去，连工资都发不下去，更谈不上奖金。

　　在交流中，毛启盈认为桂林联通的这一做法是在公司范围内施行，属于“家法”有点欠妥。这有点儿像家长教育孩子，或者一个游戏规则，谁做不好就穿这个衣服，领个旗子，大家也是自己人笑话笑话，娱乐放松一下。外人也不会说这个事，因为这件事本身也是团队内部的事情，被人放到网络上，被媒体及大V转发炒作，才变成了社会上的公共事件，很多外人在不了解这个市场有多残酷的情况下，就没办法理解和接受。不过，他也强调“在这个问题上，桂林联通的做法和联通集团文化格格不入”。

　　偏激管理模式层出不穷

　　面对激烈的市场竞争，近年来，一些公司或企业通过偏激手段管理员工的事情层出不穷。2008年，南京一家玉器公司被媒体曝光，老总对公司新员工进行培训时，要求员工洗马桶，直到敢于喝下一杯自己洗干净的马桶中的水才算合格。今年5月2日，重庆一化妆品公司为了让员工挑战压力，竟让员工围绕解放碑跪地爬行。这些剑走偏锋的管理行为何会频频出现，其效果到底如何呢？

　　中国科技大学管理学院教授、博导刘志迎介绍说，企业的管理者都有个最基本的人性假设。人性假设从理论上讲，有X理论、Y理论和Z理论三大假设。X理论假设人是偷懒的好逸恶劳的，不愿工作不求上进的；Y理论恰恰相反，是假设人是积极上进的不断进取的勇担责任的；企业文化理论通常是Z理论，认为人心有善有恶有好有坏，关键在于文化是健康的积极向上的还是不良的文化。从企业文化角度讲，有些企业向员工颁发“乌龟王八奖”，最基本的假设估计还是X理论假设。

　　“企业文化理论的发展是从X理论到Y理论到Z理论，从理论上讲是不断发展的。时代发展了，人们对员工和雇员的认识有一个很大的发展和进步，如果到了21世纪还把员工当做会说话的工具，是非常落伍的，不利于企业的发展，也不利于健康企业文化的打造。”刘志迎认为，所有企业文化都是基于对人性的假设，如果老总对人性的假设是错误的，那么他的企业文化不可能对企业的发展起到很好的作用。这样的惩罚只会引起员工的憎恨，而不会引起员工对工作的重视，影响其对企业的忠诚度。

　　对于社会上这类现象层出不穷，刘志迎表示，主要可能是因为我们的企业在快速发展过程中，虽然规模不断扩大，但并没有转型成为真正成为现代企业。封建的家长制和早期资本家的特征还是很明显的。有些因为赶上了市场的机会才获得发展的人不能称之为企业家，充其量是商人。他赚到钱了，但他没有达到企业家的素质和修养。所以他在认识上，还比较肤浅比较简单粗暴。真正的现代企业家，对人性的认识，对人的尊重程度，对个人价值的认可是必备的素质。“不管什么类型的企业，首先要尊重人，你可以不要这个人，但不能侮辱员工的人格”。

　　刘志迎还表示，中国这样一个快速发展的国家，浓缩了资本主义国家几百年才完成的工业化之路，我们30年就完成了。各种层次的，工业化初期的管理者和现代企业水平的管理者都有，参差不齐。所以，出现这种现象也是正常的，有一个逐步认识纠正的过程。他举例说，过去海尔公司也曾经在公司大会上，让业绩最差的员工到台上检讨自己的错误，但后来公司领导改变了策略，让做的最好的员工上台讲自己成功的经验。以过去惩罚人为目的转变为引导人激励人为目的，也是企业经营者经过实践摸索，提升认识后做出的选择。