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我只是打酱油的而已了，呵呵

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有关公务员绩效评估问题的研究 2011年12月05日,脚臭的治疗方法
　　在发达国家,公务员体系绝对科学体系,有许多值得鉴戒的部分。我国国度公务员局专门宣布了《公务员考核划定》(试行),非常器重对考核结果的应用。我国公务员考核进程中定性有余,定量不足,并带良多主观因素。在十二五开局之年的今年,怎么改进公务员的政绩考核体系,减少外部负效应,存在重要的事实意义。 本文以胶南市公务员绩效考核体系为研究对象,借鉴西方国家绩效治理的教训和方式,立足于我国公务员绩效考核工作的现状,应用档次分析法和360度考核法,建破了相对迷信、齐备的胶南市公务员绩效考核指标体系和考核办法。 在政府公务员绩效考核系统的研讨思路上,本文通过系统梳理我国现有法律法规及相干轨制、政策,总结并筛选出了公务员绩效考核体系的详细内涵及重要架构,并以此为根据对胶南市公务员绩效考核体制现状与存在的问题进行了剖析。通过设计问卷考察,在实证分析的基本上,树立了胶南市公务员绩效考核的指标体系。
　　摘要:我国公务员绩效考核的制度化形式是国家公务员的考核制度。经过几十年的发展，我国的国家公务员考核制度，已经取得了很大的造诣，并逐渐走上了规范化、法制化的道路。但是由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误，如不加以规避，势必影响公务员绩效评估的公正性，产生破坏性矛盾，最终破坏政府和谐劳动关系的构建。 一、目前我国公务员绩效评估中存在的问题
　　　　
　　　　缺少外部监视，民主化、公然化水平不高
　　　　考核程序是指为保障考核的客观、公平而必需经由的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实际中，却不是这样的，因为我国行政机关大多数履行行政首长负责制，首长权利集中，实际中，领导的评估作为公务员考核的一个主要组成局部往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对职员考核也往往占领很大的权重系数，疏忽了大众对公务员的评议跟考核，引导评估与干部评估相分别，使公务员考核成为上司任人的正当道路，使公务员考核带有了很强的主观颜色。同时缺乏必要的考核信息反馈。很多单位只是将考核成果简略告诉被考察者，并不进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者基本就不晓得本人的问题在那里，也就无所谓改良，从而使考核失去了实际意思。
　　　　测评指标体系不合理
　　　　我国公务员绩效评估固然明白强调要采取定性和定量相联合的准则，但政府目的的多元性和庞杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，甚至于一些单位缺少评估公务员的量化测评指标体系，不同部分、不同岗位的公务员都采取同一评估指标体系，对不同职位职责及其所承当的工作义务没有辨别，公务员的评价仍然是公式化、概念化、简单化，评估过于抽象，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利发展。
　　　　评估等次比例不合理
　　　　考核结果等次越多，区分度越高，考核的准确性就越高。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年发布的《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次:优秀、称职、不称职，又规定了优秀的比例。正常在本部门国家公务员人数的10%以内, 至多不超过15%，在实际工作中，80%以上的人就集中到了称职这个等次。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大削弱了考核制度的激励作用。虽然，2005 年《中国公务员法》增加了“基本称职”这个等次，但是对于考核结果等次少的状况没有多大改变。
　　　　奖惩不公道
　　　　对被评为优秀的公务员奖励不够，中间两档又多少乎与利益无关，奖励档次没有拉开，很难引起评估者与评估对象的广泛重视，对不称职公务员的处理好像又过于严厉，连续两年考核被肯定为不称职等次的，按规定就会予以辞退，这比受行政处分的公务员惩罚更重、更严厉，这就使得执行起来存在多方面的压力，较为难题，就容易造成放宽标准定等次。结果导致“平均主义”和“轮流作优”两种现象，即无论工作实绩优劣，表现如何，一律“利益均沾”，这严峻挫伤了公务员的工作积极性，大多数公务员就在这样平淡而又无可奈何的制度下混日子、等年头，公务员考核评估的激励作用得不到体现，没有鼓励，没有刺激,治脚气脚臭，没有动力，最终导致公务员考核评估变得软弱无力、疲惫不堪。
　　一、目前我国公务员绩效评估中存在的问题
　　　　
　　　　缺少外部监督，民主化、公开化程度不高
　　　　考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中，却不是这样的，因为我国行政机关大多数实施行政首长负责制，首长权力集中，实际中,脚臭的原因，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部门往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往据有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与人民评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法门路，使公务员考核带有了很强的主观色彩。同时缺少必要的考核信息反馈。许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。
　　　　测评指标体系不合理
　　我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系，对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。
　　　　评估等次比例不合理
　　　　考核结果等次越多，划分度越高，考核的精确性就越高。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年发布的《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次:优秀、称职、不称职，又规定了优秀的比例。普通在本部门国家公务员人数的10%以内, 至多不超过15%，在实际工作中，80%以上的人就集中到了称职这个等次。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大削弱了考核制度的激励作用。虽然，2005 年《中国公务员法》增长了“根本称职”这个等次，但是对于考核结果等次少的状况没有多大改变。
　　　　赏罚分歧理
　　　　对被评为优良的公务员奖励不够，旁边两档又简直与好处无关，嘉奖品位没有拉开，很难引起评估者与评估对象的普遍看重，对不称职公务员的处置仿佛又过于严格，持续两年考核被断定为不称职等次的，按规定就会予以解雇，这比受行政处罚的公务员处分更重、更严厉，这就使得履行起来存在多方面的压力，较为艰苦，就轻易造成放宽尺度定等次。结果导致“均匀主义”和“轮流作优”两种景象，即不论工作实绩优劣，表示如何，一律“利益均沾”，这重大挫伤了公务员的工作踊跃性，大多数公务员就在这样平庸而又无可奈何的制度下混日子、等年头，公务员考核评估的激励作用得不到体现，没有勉励，没有刺激，没有能源，终极导致公务员考核评估变得脆弱无力、疲乏不堪。
　　　二、应答绩效考核所采用的措施
　　　　
　　　　抉择适合的考核方法
　　　　考核的方法要简便易行，评估有功效。根据职务要乞降考核目的，详细可选用三种考核方法：一是与认同目标比拟的考核方法，如目标管理法；二是与工作标准相比考核方法，如评价量表法、症结事件法；三是在个体之间相比的考核方法，如逐一对照法、逼迫调配法。考核任务的沉重、复杂使得广泛利用盘算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级标准来对考核者做出断定。充足施展平时评估的作用，改变年度评估“一锤定音”的做法。
　　　　信息公开化
　　　　要在制度建设上建立公示制度、告诉制度。即请求评估的过程和结果都要及时对内对外公示, 全部评估过程应在各方面的监督之下进行。还要把评估结果及时反馈给被评估者，可以给被评估者一个申辩阐明或弥补的机遇，同时也可以使其懂得到自己的表现和组织冀望之间的差距。只有实行有效的监督，能力保证考核的公平、公正，也才干使其发挥实际作用。还可以采取评估面谈的方法，面谈者与被评估者通过谈话，将评估看法反馈给被评估者，征求被评估者的见解，同时，就被评估者的要求、倡议与新一轮的工作打算的制定等问题与被评估者进行广泛的沟通。
　　　　合理设计绩效评估指标
　　　　一般而言，评估指标应力求过细、量化、全面，防止粗心大意，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立科学的职位分类制度，对每一个岗位制定职位仿单。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，而后再结合该部门的策略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分斟酌政务类与事务类公务员之间的实质差异和管理需要差别，确立不同的评估维度。再者，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象独特参加。
　　　　培训评估者
　　　　加强评估者的培训对于提高评估者的业务能力，减少评估者人为造成的偏误。通过培训，能够促进考核者对考核目的和重要性的意识，提高考核者懂得考核内容、维度和征集被考核者信息的能力，养成考核者时时留神收集有关被考核者的信息并做好记载的习惯，达到提高绩效考核的公正性，避免因评估者主观起因造成的各种偏误，进而到达有效地预防因评估者主观原因造成的各种偏误的目的。
　　建立健全公务员绩效评估的法律休系
　　　　对政府行动的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估运动的趋势之一。应在《国家公务员考核暂行规定》基础上，通过制定行政标准、规章及相关政策文件对《公务员法》中对于公务员绩效评估的规定进行细化，增强公务员绩效评估的可操作性。通过制订法律法规将绩效考核主题的权力和义务以法律的情势固定下来，从而保障绩效考核的公正性和科学性，从制度上保障我国公务员绩效考核的顺利实施，并实现其应有的功能。
　　　　强化公务员绩效评估的鼓励功效
　　　　绩效考核是依据一定的方法和标准，对公务员在某一时代内实行职责或实现工作情形所进行的考核、评估和鉴定过程。通过火析公务员的绩效评估结果，根据结果合理公正的对公务员进行奖惩和晋升等，让绩效评估充散发挥其激励功能，调动公务员的工作积极性和提高公务员的工作效力。
　　　　
　　　　三、小结
　　　　
　　　　总之，公务员绩效评估是一项综合性的工作，须要在实践中不断完善和摸索，如对每个公务员才能、素质深层次评定，其个人本身的比较分析，不同岗位和不同单位同岗位公务员的比拟分析仍有待进一步研究和探讨。不可能为评估而评估，而应当以人为本，把公务员绩效评估作为党政人才资源开发的重要环节之一放松抓好，一直完美和提高绩效评估的方法，使之成为激励公务员发奋向上、督促公务员爱岗敬业、激励公务员进步素质的办法和手腕，从而真正使我国的公务员步队更充斥活力和活气。
　　　　
　　　　参考文献
　　　　[1] 刘晓苏.翻新我国公务员绩效评估机制的思考[j].淮阳师范学院学报(哲学社会科学版), 2005, ( 2) .
　　　　[2] 姜晓萍,马凯利.我国公务员绩效考核的窘境及其对策研究[j].社会科学研究, 2005,(1).
　　　　[3] 李珏, 刘晓静. 对我国公务员绩效考评制度的思考[j]. 政治.行政,2005 (11).
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　　摘要:我国公务员绩效考核的制度化形式是国家公务员的考核制度。经过几十年的发展，我国的国家公务员考核制度，已经获得了很大的成绩，并逐步走上了规范化、法制化的途径。但是由于我国公务员管理体系方面的阻碍、公务员自身特征的制约和政治文明环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往自发不自觉地产生各种偏误，如不加以躲避，势必影响公务员绩效评估的公正性，发生损坏性抵触，最终破坏政府协调劳动关联的构建。
　　要害词:公务员；绩效评估
　　　　
　　　　公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指依据特定目标在必定范畴内，依照规定的内容和标准，通过恰当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、权衡和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调剂职务、级别和工资的依据的制度。它是实行公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉明、透明的政府、增强公务员队伍建设、加强应对新局势新任务的挑衅能力等，都具备重要作用，也是公务员提升、升级的重要依据。
　　　　
　　　　一、目前我国公务员绩效评估中存在的问题
　　　　
　　　　缺少外部监督，民主化、公开化程度不高
　　　　考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中，却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际中，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有了很强的主观色彩。同时缺少必要的考核信息反馈。许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。
　　　　测评指标体系不合理
　　　　我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系，对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。
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　　　　考核结果等次越多，分辨度越高，考核的正确性就越高。1993年公布的《国家公务员暂行条例》和1994年发布的《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次:优秀、称职、不称职，又规定了优秀的比例。个别在本部门国家公务员人数的10%以内, 至多不超过15%，在实际工作中，80%以上的人就集中到了称职这个等次。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大减弱了考核制度的激励作用。虽然，2005 年《中国公务员法》增添了“基础称职”这个等次，然而对考核结果等次少的状态没有多大转变。
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男性非淋菌性尿道炎有以下几个方面的症状
临床表现有尿道刺痒、疼痛或烧灼感，排尿疼痛，但症状一般不重。尿道口发红，或有轻度红肿、湿润。尿道分泌物较稀薄，为浆液性或浆液脓性，量较少，晨起排尿前可发现尿道口有薄薄的脓性痂膜，称为“糊口”现象。部分患者症状不明显，甚至无任何症状而呈隐性感染。男性NGU可以合并附睾炎、Reiter病，也可能合井前列腺炎、精囊炎、男性不育等。
  1.附睾炎
     非淋菌性尿道炎合并附睾炎的发病率约为1％，主要由Ct引起。据报告年龄在35岁以下的附睾炎患者，约半数由ct感染引起。个别情况下，支原体感染亦可偶尔成为其病因。一般为单侧性，表现为患侧附睾肿胀，有明显的疼痛压痛，皮肤轻度红肿。可与尿道炎同时存在，但并不总是如此。若尿道有分泌物，可查到衣原体或支原体，但查不到淋球菌。患者血清特异性抗体可明显增高，有一定诊断意义。慢性期附睾尾部可有硬结和精索增粗，可因过度劳累、性生活过度、酗酒等因素再度诱发加重。需与淋球菌引起的附睾炎以及附睾结核、附睾精子肉芽肿、附睾腺瘤等相鉴别。
   2.前列腺炎
       非淋菌性尿道炎经过治疗后，尿道衣原体、支原体检测转为阴性，但部分患者出现慢性前列腺炎症状，表现为会、小腹部、腰骶部、外生殖器及其附近区域轻度疼痛及酸胀感，排尿不适，尿中可出现丝状透明物或灰白色块状物。肛门指诊发现前列腺肿大、压痛。这些症状往往持续存在，反反复复，继续使用抗生素治疗效果欠佳。在 非淋菌性尿道炎，支原体和衣原体进入前列腺是有可能的。国内有报告患者前列腺液支原体和沙眼衣原体的分离率分别为12．8％和0．9％，认为可能是其致病原因之一。但是，慢性前列腺炎病因比较复杂，可能和盆腔植物神经功能紊乱、尿液中某些化学成分的返流、性生活不协调、以及精神紧张焦虑等多种因素有关。前列腺液中查出支原体和沙眼衣原体并不说明一定是其致病原因。目前倾向于认为，衣原体和支原体可能只是偶尔在前列腺中定植，并无肯定致病作用。因为前列腺液中虽然能分离出Ct，但血清中很少能检测到特异性抗体，前列腺活检也不能证实其致病作用。
3.精囊腺炎．
        出现疼痛和精液中带血，常与前列腺炎同时存在。
4. 非淋菌性尿道炎与男性不育
      研究资料表明，ct及解脲支原体感染可能是男性不育的病因之一。ct和解脲支原体感染对精液质量、精子正常形态、数量、及活动率均有影响。解脲支原体能吸附到精子上，阻碍其运动，影响其正常生理功能。如果感染扩散到睾丸和附睾，可影响生精和输精功能。另外，ct和解脲支原感染在体内可诱导产生抗精子抗体，降低男性生育力，甚至引起不育。
中医药是我国的伟大宝库，在百姓眼中中药是纯天然的，d副作用少甚至无d副作用，这是中药最大的优势所在，中成药是由中草药直接加工而成，方便病人服用，在规定的剂量内中药副作用少，但中药的药x缓和，所以药效也比西药要慢一些，西药疗效较为明显，但同时副作用也比中药大一些，因此大多数西药都不适合长期服用，必须在医生的指导下服用。百姓一方面希望药物能立竿见影，另一方面又希望药物无d副作用，在百姓眼里中药的d副作用少，是用药首选， 但药效缓慢不能立竿见影，于是药厂为迎合百姓口味，便在中成药中加入西药成分，解决了中成药见效慢问题，但药厂在**包装及说明书上并不注明其加有西药成分，让百姓还以为它是纯中药。实际上药厂是在蒙蔽病人。
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