干部培养选拔，组织部门如何把关？

黄小编

干部培养选拔，组织部门如何把关？

    10月23日，培养选拔年轻干部和女干部、少数民族干部、党外干部工作座谈会在北京召开。中共中央政治局常委、中央书记处书记刘云山出席会议并讲话。新华社记者 李涛 摄

   干部考察不妨试试“大数据”思维

    真正有效而又有用的干部考察，正如中央领导同志所指出的，要能够“说得出哪个干部强、哪个干部弱，说得出强在哪里、弱在何处，搞清楚干部从哪里选、往哪里配”。达到这个目标并非易事。有人讲，现在的一套考察程序已经很完整了，既有考察访谈，又有民主测评，兼之还有德的正反向测评。但在实际应用中，干部考察程序走下来却屡屡有“只管程序、不管质量”的“走过场”感觉，难保不会漏掉干部身上存在的细节性问题。

    如同法院审判实务中的“程序正义”和“结果正义”存在如何兼得的问题一样，干部考察也应当在程序到位的基础上力求通过更有效的手段，真正选拔出德才兼备、群众公认的干部。难点在于，当今很多干部的思想多元、行为多样，仅凭场面上的了解和汇报材料是很难准确识别的，需要多渠道了解，多角度印证。

    在这个过程中，可以探索建立对于海量碎片化信息进行优化整合的“干部大数据”，利用已有的了解干部的手段，即任前考察、年度考核、巡察、经济责任审计、信访等等，把各种各样分散的信息有效整合，充分运用、相互论证、仔细研判，为选准干部发挥作用；可以探索改变以往重程序、重形式的平面化考察，学习借鉴中组部在后备干部选拔中采用的“CT式考察”模式，建立重实效、重内容的立体式考察，使这种务实考察成为选人用人的新标准，多渠道、多层次、多侧面考察评价干部，并及时预警、有效防止思想上的病变以及精神上的滑坡；还可以探索融合“科学发展”这一考察要求，完善领导班子和领导干部综合考核评价体系，优化考核指标，健全和完善干部经常性考察机制，建立领导干部和领导班子平时考核、定期综合分析研判制度，强化日常跟踪了解，及时发现倾向性、苗头性、潜在性问题，实现对干部德才和实绩情况的动态掌握。（程 耿　上海市奉贤区委组织部）

    年轻干部“逢提必疑”的尴尬如何避免？

    在日前召开的培养选拔年轻干部和女干部、少数民族干部、党外干部工作座谈会上，年轻干部的提拔问题又一次成为了人们关注的焦点。近年来，年轻干部的几乎每一次破格提拔都会成为舆情事件：湘潭县27岁的徐韬一年半从正科升为副处、馆陶县代县长闫宁三年内四次升迁、80后美女县长胡娟八年提拔六次破格任用成为县长、清华毕业生焦三牛工作半年提拔为副处......有不少受到质疑的提拔，事后证明确实是提拔的“官二代”，存在违规操作，这就更加剧了年轻干部的“逢提必疑”尴尬。

    因为与众多人的利益相关，年轻干部提拔必然成为高度敏感的话题。对此，关键是要树立干部工作的公信力，用公正赢得人们的信任。

    做到公正，首先必须“以理服人”。正如刘云山在座谈会上强调的，要“说得出哪个干部强，哪个干部弱，说得出强在哪里、弱在何处”。对于年轻干部的提拔使用更是如此，在岗位职数有限的情况下，提拔年轻干部必然会挤占老同志的发展空间。这就要求提拔年轻干部要有充分的理由，经得住大家的质疑，让大家从利于工作开展的角度出发，认识到自己的差距，认识到年轻干部确实是凭自己的实力获得提拔。

    做到公正，还必须“以德服人”。年轻干部“逢提必疑”的尴尬，从根本上来说是对组织部门能否做到公正的怀疑。面对这种怀疑，组织部门首先要有担当，做到“心底无私天自宽”。能够从党和国家事业的高度出发，能够胸襟坦荡的面对质疑，大胆提拔有能力的年轻干部，经受住各种道德上的质疑。其次要努力做到公开透明，把选拔的过程能公开的尽量公开，接受公众监督，让人们看到没有“猫腻”的干部提拔，从而赢得人们的信任。（曾瑜华 上海市宝山区委组织部）

    干部培养选拔注重考察“五个维度”

    把年轻干部、少数民族干部、女干部、党外干部选拔到领导岗位上，是扩大党的群众基础、巩固党的执政地位的根本要求。干部培养选拔应重视考察干部的忠诚度、干净度、担当度、匹配度、认可度，努力打造将帅同心、班子和谐、攻无不克、战无不胜的领导集体，为建设美好和谐的社会提供有力保障。

    一是甄别考察干部的忠诚度。理想信念坚定是“好干部”第一标准，要了解掌握干部能不能遵守党的政治纪律和政治规矩，干部理想信念是否坚定，政治表现是否忠诚，实际行动是否忠诚。注重平时表现，看能不能服从党组织的决定、安排和部署，能不能积极参加党的组织生活，并置身于党组织的教育、管理和监督之下。

    二是甄别干部的干净度。坚持干部档案“凡提必查”、个人事项报告“凡提必核”、党风廉政情况“凡提必听”，不仅要从廉政记录、信访举报、违规违纪、个人事项等指标考察干部，还要从社交圈、制度执行程度、做事公正度、工作作风等多方面考察干部的干净程度，将那些有廉政风险、慵懒习气的人员排除，确保选拔干部廉洁干净。

    三是甄别干部的担当度。干工作贵在责任、担当，讲责任首先要有责任心。通过了解干部在急难险重任务上有没有担当，看责任心、使命感强不强，了解精神风貌是否奋发有为、昂扬向上，淘汰那些畏手畏脚、揽功诿过、耍花腔等不敢担当的干部。

    四是甄别干部的匹配度。遵循“因岗设人”原则，了解干部能力素质、学识专业、兴趣爱好、性格气质等，看干部能不能在岗位上发挥自身特长优势，能否与班子整体结构相匹配；了解干部内心真实想法和工作、生活中实际困难等，看工作需要与个人合理要求能否相结合，达到“人岗相适”要求，避免盲目选才、人岗不适、班子不和等问题。

    五是甄别干部的认可度。群众的眼睛是雪亮的，在干部选派过程中，对拟任干部既坚持民主测评和民主推荐，又坚持“个别分析”、“兼听则明”的方法，杜绝“一刀切”和“凡提必竞”，防止“唯票是举”，淘汰那些群众公认度差的拟任对象，选出那些既能担当，群众又认可的人才干部。（龚福海 贵州省雷山县委组织部）   

    严把“六个关口”培养选拔干部

    规范选任源头，严把“初始提名”关。各级党委（党组）、组织部门按照干部管理权限，根据工作需要和领导班子和干部队伍建设实际，提出启动干部选拔任用工作意见，组织部门综合有关方面建议和平时了解掌握的情况，对领导班子进行分析研判，就选拔任用的职位、条件、范围、方式、程序等提出初步建议。

    坚持群众公认，严把“民主推荐”关。把民主推荐作为干部选拔任用工作必经程序，将群众公认作为干部选拔任用工作的重要标准，民主推荐结果作为确定考察对象的重要依据。在推荐测评时注重扩大参与范围，向服务对象、基层单位延伸，对人数在30人以下的单位，参加民主推荐的范围扩大到与其业务来往密切的单位或主管部门的有关人员，广泛了解干部群众的认可度，原则上均要求参加谈话推荐人员范围与参会人员范围相同，谈话面需达85%以上。同时，积极探索建立权责对等的干部任用机制，避免“唯票取人”现象。

    立足考准考实，严把“组织考察”关。坚持考察预告制度，考察过程中通过采取民主测评、干部“德”的专项测评，准确把握参会和谈话人员范围，听取考察对象、服务对象的意见，注重对考察对象“八小时”外生活圈、社交圈全方位考察，将民主推荐与平时考核、年度考核、一贯表现和人岗相适等情况综合考虑，充分酝酿。研究制定领导干部日常量化管理考核评价体系相关制度，强化干部考核导向作用，避免“唯GDP取人”现象；研究改进竞争性选拔干部的方式，让实干苦干的“好干部”脱颖而出，避免“唯分取人”现象；研究探索后备干部发现、培养、使用机制，注重各年龄段干部的培训，避免“唯年龄取人”现象。有效防止干部“带病上岗”、“带病提拔”等现象发生。

    围绕科学选任，严把“酝酿沟通”关。形成干部动议、干部任免初步方案前，分别向各级党委、政府分管领导及纪检监察机关、计生等部门征求意见。对非中共党员拟任人选，征求统战部门或民主党派等单位意见。双重管理的拟任人员，征求协管方面的意见。认真对照《党政领导干部选拔任用有关事项报告办法（试行）》和省、州有关规定，做到该报批的一件不少，该征求意见的一件不漏，在此基础上形成初步人事方案充分研究酝酿后提交常委会议讨论，进一步提高人岗适应度。

    坚持民主决策，严把“讨论决定”关。各级常委会议在讨论决定干部任免时，由组织部门对干部调整方案和拟任人选的基本情况、主要特点、考察情况及任免理由进行详细介绍，执行主要领导末位发言制，在与会人员充分发表意见的基础上，采取无记名投票方式进行表决，对拟任人选做到多数人不同意的不提名，多数人不赞成的不通过，争议较大的暂缓作出决定，防止个人专断和少数人说了算的现象发生。

    完善监督机制，严把“监督检查”关。对民主推荐的重点考察对象在一定范围内进行公示。在任职前，通过电视台、广播、电子显示屏等方式，对常委会议讨论研究的拟提拔人选及时进行不少于7个工作日公示。公示内容涉及到姓名、性别、出生年月、籍贯、学历学位、政治面貌、现任职务等自然情况和工作简历等内容，让群众及时了解公示内容，广泛参与到选拔任用干部监督工作中。实行任职谈话制度。对决定任用的干部，由党委指定专人进行谈话，肯定成绩，指出不足，提出要求和需要注意的问题。

   来源： 新华网