人才遭遇行政化束缚：“学术本位”难抵“官本位”

黄小编

来源： 半月谈

　　本应自由创新的人才却被行政化的管理方式所束缚。如何破除这一困局？作为新中国第一个针对人才发展改革的综合性文件，前不久中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》提出，要“纠正人才管理中存在的行政化、‘官本位’倾向，防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才”。

　　当人才遭遇行政化的条条框框

　　“用行政化方式管理科研机构，将科研人员以公务员的方法和标准进行管理，不符合科研规律。”姚建民是山西省农科院农业资源与经济研究所研究员，搞了30多年科研工作，深知科研人员的酸甜苦辣。

　　当前行政化的管理体制也造成国家一些政策法规难以落地。姚建民告诉半月谈记者，如促进科技成果转化法明确规定，科研人员可以兼职到企业从事科技成果转化活动，或者离岗创业。然而，由于科研机构的行政化管理，一些科技领军人物往往是校长、所长或系主任等，他们有行政级别，是党政领导干部身份，这势必束缚他们的创业手脚。

　　山西农业大学农学院生物安全系主任马瑞燕，将学术或科研人员遭遇的行政化管理归结为“三多”。一是表格多。她说，科研人员主持一个项目，从申报、评审到中期检查、验收、考核，要填无数表格，要附大量的研究附件、证明材料，而且很多表格多头部署，内容要求重复。这导致很多科研工作者不能专心搞研究，而要不停地跑部门，填各种“突发奇想”的表格。

　　“如果时间紧迫，基层一线科研人员往往加班加点准备各种材料，而这种材料跟科研本身几乎没有关系。有时一个项目下来，结题材料要几十厚本，打坏几个打印机。”她说。

　　二是会议多，各种咨询会、务虚会、申报会、动员会、培训会、评审会、评比会、述职会、检查会、考核会、观摩会、验收会、汇报会、现场会……“这些会议中，行政工作的会多，学术思想、成果内容交流会少；给政府及领导看的会多，给科研人员真正交流学术问题、讨论、学习的会少。”马瑞燕说。

　　三是科研报销手续多。马瑞燕说，经费管理，尤其预算与决算，部分科目要求有硬性指标，统得太死。有的政府采购科目，如农家肥，都要从省级往下层层审批，导致年底粮食收完了，农家肥还没施上。因此，有科研人员自嘲，财务报销把科研人员都列为“假想敌”，而科研人员个个都成了“会计”。

　　让太原理工大学信息工程学院微纳系统研究中心主任桑胜波感受更深的则是出国进行学术交流。“前一年就要做好计划，之后要经过校外事办、科技厅、教育厅、省外事办等层层审批，出国开个会至少得提前2个月着手准备。”桑胜波说，创新本是产生于交流碰撞中，但繁琐的程序使一些研究人员尽量避免去国外开会交流。

　　“学术本位”难抵“官本位”

　　为何本是进行科研教学的机构却有着行政化的管理体系？山西省委党校领导能力训练中心副主任崔霞认为，无论是高校还是科研单位，其行政化最初是“被行政化”的。如在高校，政府通过财政拨款，主导高校规模、招生用人、人才梯队培养等工作。

　　有专家指出，改革开放以来，尽管进行过多次政府和事业单位改革，但现有人才体制框架并没有打破，不少事业单位仍是政府部门从属机构，政府机关完全按照管理党政机关方式管理事业单位和人才。大学被分为副部级、正厅级等，科研机构被分为厅级、处级等。

　　崔霞认为，在被行政化的过程中，高校、科研院所等事业单位开始“自我行政化”，事业单位内部行政权力极度膨胀并日趋强化。一些事业单位不以其自身发展规律考核和使用人才，而是以行政权力为尺度对人才进行考核评价和任用，用人才行政级别来分配资源，并把行政职位晋升作为激励优秀人才的重要方式。

　　“当行政职位升迁成为一种激励，行政部门便越来越多，最后不仅造成了机构臃肿，更使得一些专业技术人才想去担任行政职务，这是最可怕的。”崔霞说，自己曾遇到一个由教学研究岗位转到行政管理岗位的老师，他说，自己终于可以摆脱被别人摆布的命运了。

　　一些事业单位专业技术人才反映，在其系统内部，规则都是行政管理人员制定的，行政权力大于学术权力。而且，有一定行政职务的人更容易获得资源。

　　某高校教授说，高校对教师的考核由行政部门制定，有的学校一年一考核，一年时间就要求出成果，功利性太强，不符合科学研究实际。而这种行政化的考核方式，只会让人的思想变得浮躁，心沉不下来。但是，教师如果要评职称、聘岗位，就必须通过这些考核。而科研成果评价现场，也常常被有领导职务的人主导，真正懂本领域的业务专家少，话语权不够。

　　“一些科研人员热衷担任行政职务，还有一个原因是，担任一定的行政职务更容易获得课题等资源。”这位教授说。

　　山西大学政治与公共管理学院副教授李利宏认为，“官本位”在我国有悠久的历史。儒家“学而优则仕”思想更加强化了“官本位”的价值观。“官本位”实质是权力本位，崇尚权力和地位，导致官大的社会地位就高，官小的地位自然低。而具体到高校、科研单位等，“官本位”取代“学术本位”，导致人才“优则仕”，离开本职工作转向管理岗位。

　　有专家表示，“研而优则仕”在中国影响很大，在研究所和大学，青年研究人员都想当所长、校长，在创造力最旺盛的时候，却纷纷做了行政工作，这是一种人才浪费。

　　此外，由于“官本位”思想的存在，人才的引进在一定程度上成了一些行政官员的政绩工程。有高校教授坦言，现在各级政府和单位都意识到人才的重要性，积极引进人才，但在引进的过程中存在一定盲目性，不管当地是否需要，只以数量为目标，至于是否能发挥作用，则关注较少。

　　让行政的归行政，学术的归学术

　　中国并不缺人才，缺乏的是科学的人才管理制度。李利宏说，人力资源管理的核心在于人职匹配，让合适的人从事合适的工作，要在人才管理中淡化官味，政府、社会、单位、个人要通力合作，在人才管理的各个方面和具体环节进行体制、机制的创新。

　　首先，政府要转变职能，简政放权，给予科研机构及高校更多自主发展空间。《关于深化人才发展体制机制改革的意见》指出，要推动人才管理部门简政放权，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施。

　　崔霞建议，国家应做好“顶层设计”，启动“逐步取消学校、科研院所、医院等事业单位的行政级别”的改革进程，要建立与事业单位管理相关的法规，建立政府人才管理服务权力清单和责任清单。

　　李利宏认为，在去行政化的同时，要建立适应事业单位特点的领导人选拔任用制度体系，以逐步实现事业单位领导人的职业化。比如高校校长要职业化，要提拔懂教育、懂管理的人才成为大学校长。对于大学校长，不应过分看重其学术能力，也不应过分套用行政级别来管理校长，要给予大学校长充分的办学自主权。

　　其次，事业单位要加强内部改革，建立科学的管理制度和决策运行体系。要确保学术权力的有效行使，切实改变内部管理中存在的行政力量主导学术资源分配、行政力量主导教学科研人才的评价、选拔任用和激励等做法。

　　李利宏说，具体来说，事业单位要做到：在人才聘用方面，不要过分看重学历、资历和职称，要对拥有创新能力的年轻人才予以重用；在人才职业发展规划方面，对管理人才和专业人才进行分类指导，为专业人才发展提供非“官本位”的出路，走专业化道路，充分发挥自身比较优势；在绩效考核方面，不要过于注重论文的发表，要看其为地方社会发展能否提供有效的决策，能否促进地区创新能力的提高；在薪酬待遇方面，要为专业人才提供更好的发展平台和较高的薪资待遇，而不是让其走上领导岗位。

　　第三，要在全社会营造崇尚知识而非崇尚权力和地位、重视创新发明而非抄袭模仿的氛围。给予科研创新人员较高的社会地位，让更多的科研人员成为社会主角，让发明创造成为社会主旋律。

　　专家指出，去行政化是一项复杂的系统工程，并非某一单位或部门所能解决，也非一朝一夕之功。必须打破相关部门利益格局的束缚，建立起跨部门的领导协调机制。

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