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性骚扰女下属,哪能“内部停职”了事

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发表于 2016-12-8 04:09:54 | 显示全部楼层 |阅读模式
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  关某某不仅言辞多有暧昧和挑逗之处,更有利用自身职权,强迫女下属开房之嫌,足以构成“性骚扰”,不应只是单位内部处理了事。

  12月7日,一名网友在微博曝光,“民生银行北京分行某业务线副总经理欲潜规则女下属”。爆料称,遭女下属拒绝后,该男子便以将其辞退相威胁。当天下午,民生银行北京分行办公室工作人员确认,网传截图确系公司员工,公司对涉事的关某某作出了处罚,具体处罚为停职检讨、停发季度奖金,已发的奖金在3个工作日内上交。

  始作俑者接受内部处理,挨了记“双停”的家法板子;而作为受害人的女下属,不仅被确认只是临时员工,而且已于11月离职。这看上去似乎又是一次颇为“完美”的快速摆平。

  问题是,关某某骚扰女下属,到底是什么性质?真的是一个内部处理的小事吗?从曝光的图片看,关某某不仅言辞多有暧昧和挑逗之处,更有利用自身职权,强迫女下属开房之嫌,可以说,这就是如假包换的职场“性骚扰”。虽说“初步确认两人之间的行为只局限在手机上,并没有产生实质性的关系”,但并不影响这种违法行为的成立。

  一旦被定性为“性骚扰”,那就不是内部处理的事了。2005年修订的《妇女权益保障法》明确“禁止对妇女实施性骚扰”,如果“对妇女实施性骚扰或者家庭暴力,构成违反治安管理行为的,受害人可以提请公安机关对违法行为人依法给予行政处罚,也可以依法向人民法院提起民事诉讼”。

  当然,这种规定并不是说,对性骚扰行为,实行的是“不告不理”。根据《治安管理处罚法》,对“多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息,干扰他人正常生活的”行为,公安机关可根据不同的情节,对当事人处以10日以下拘留、500元以下罚款。也就是说,即便涉事女下属出于种种理由没有提起诉讼,只要这种恶劣事实为职能部门所掌握和确认,一样能作出行政处罚。

  作为单位,既然已“祭出了家法”,是不是就尽到责任了呢?国务院2012年制定的《女职工劳动保护特别规定》,以及《北京市实施<妇女权益保障法>办法》,都有明确要求,“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。但从报道的情况看,如果不是女下属“无奈之下群发邮件”,这种恶劣行径还会云遮雾罩、贻害下去。

  这也警示,预防和制止职场“性骚扰”须下更多猛药,从立法、司法和执法全面发力,编织起可靠的维权屏障。
     来源: 新京报
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