米未传媒的内容文化

成舍我

11月28日，由中国网路视听节目服务协会主办，米未传媒联合承办的2017 “原创Plus”网路影视与节目提案大会，作为第五届中国网路视听大会的首场活动圆满结束。本次提案大会由米未传媒创始人、CEO马东主持，23个优秀专案在提案大会现场与决策人见面，加上马东先生的妙语连珠和点评，使得竞演现场精彩不断，多个专案被多家平臺“哄抢”。

作为第五届中国网路视听大会的首场活动，2017 “原创Plus”网路影视与节目提案大会圆满结束，现场共有4大视频平臺、7大互联网电视牌照方以及影视制作投资公司的16位版权採购第一负责人参与，共有网路剧、网路电影、网路节目三大类型的23个网生原创专案参加提案，现场还有150多家网生內容制作公司的制作人参会。

据介绍，此次提案大会共徵集专案上千个，组委会组织了业界的专家、知名制作人、版权负责人、媒体代表等专业人士综合评审，经过两轮遴选，一共评选出23个优秀专案在提案大会现场与决策人见面。

现场由本次活动的承办方之一米未传媒创始人、CEO马东主持。专案提案环节与众不同，以游戏化、节目化的规则设置：所有提案者用60秒介绍专案，决策人通过举牌形式投票，获得6位以上决策人举牌的专案则有权进入5分钟的详细阐述环节，感兴趣的决策人可以就专案进行提问，並决定是否与之进入下午的1V1洽谈环节。专案提案人各出奇招，讲述丰富生动，既有发展纵深，又充分展示出项目发展的恢弘格局，加上马东先生的妙语连珠和点评，使得竞演现场精彩不断，气氛热烈，其中有多个专案被多家平臺“哄抢”。

本次提案大会由中国网路视听节目服务协会主办，米未传媒联合承办，是第五届中国网路视听大会全新打造的重要配套活动，也是网路视听领域中第一个综合性原创网生內容版权交易与合作平臺，旨在以更公平、公开的方式挖掘网生精品专案，引导节目创作导向，挖掘优秀网路视听制作人才，为版权双方提供交流与洽谈的平臺，从而推动网路自制节目创作交易市场健康有序发展，期待在行业同仁的共同努力下，明年会有更多、更优质的精品网路视听內容产出。

牟頔：

很多人问我，对內容行业的理解是什么。广义上来说，內容行业覆盖面太大，但是我想讲的是自己所处的，以內容创作本身为驱动力的內容公司。

如果一定要给自己找个榜样，迪士尼其实是我们这一类內容公司的典型标杆。我们研究了迪士尼很久之后，发现其实没有办法用一两句话概括迪士尼的成功。

但有一句有用的废话，对迪士尼瞭解越深，就越触动我，他们今天的成功是因为他们没有死：每次重要的方向性选择上，都没有犯致命的错误，最终活到了竞爭对手的前面，把他们熬死或者收购。

內容其实是个非常传统且长週期的生意，內容公司很难轰然倒塌。內容行业，其实比的是谁在漫长的岁月里活得久，只要活下去，就会有可能。

所以我选择了用逆向思维回答这个问题：什么样的情况，企业会死掉。就像巴菲特的合伙人芒格说的，如果知道我会死在哪里，那我將永远不去那个地方。

为什么內容生产没法谈规划？

在搞清楚內容公司怎么死之前，我们得討论一个重要的问题：好內容的本质是什么？

《奇葩说》、《白夜追凶》、《无证之罪》等等最近被誉为內容行业里的优质产品，他们的类型、表现手法、制作流程、团队、甚至商业模式都是不完全相同的，所以除了这些表像之外，背后肯定有东西是相通的。

我思考后的答案是，它们最终都是通过触达人的情绪和情感去实现自己的产品价值。內容触达的人群范围越大，情感层次越多，程度越深，带来的价值越大。

比如说，作为观众看一部电影的时候大笑的频率、哭泣的次数、抽搐的程度不同，最终对这部电影的传播贡献是非常不同的。

內容的本质是情感共鸣和情绪共振。內容的底色是感性的。虽然对人群的研究可以成为理性的方法论，但內容本身必然只能是一个慢生意，並且是一个自下而上长出来的非标准化生意。

我曾向新丽传媒的黄澜老师请教推进产品节奏方面的经验。她是《我的前半生》、《虎妈猫爸》、《如懿传》的制片人。她每年年初会筹画几个作品去佈局团队，但总有不可预知的情况。

比如《我的前半段》编剧工作就用了三年才结束。很多作品经常写著写著，会发生一个编剧离婚了，一个编剧失恋了，一个编剧抑鬱了，作品就因此停滯的状况。

內容创作就是这么一个因人而异的工作，人的各种意外可能就是这个产品的“黑天鹅”事件，根本无法规划和预期。所以最近在看《反脆弱》的时候，內心很有感触，在不确定性中受益真的是一个需要不断磨练的功力。

內容公司最终都是生物型组织

作为一家內容公司，活下去的必要条件就是提高好內容产出的概率。

生物学思维对我的触动很大。內容生产组织更多需要生物学思维去架构，要尊重本身的生存竞爭的规律。比如我最近思考最多的是，不能让《奇葩说》成为系统中阻碍其他产品生长的“大树”。如何激励公司內其他独立小团队，向上成长，而不是限制他们。

现在中国的內容行业整体水准还非常低，但也已经出现了像《白夜追凶》、《无证之罪》这样高制作水准的网剧，也有像壹心娱乐、泰洋川和这样的优质经纪公司，已经被市场验证了的动画工作室，以及像米未这样不断迭代的內容公司……

这些公司有两个共同点，一是都以深度的理性思考去指导感性创意的产品化。二是其背后都有一个底层的商业逻辑去运营自己的生意。这构成了中国优质內容公司的新起点。

比如，对人群的深刻研究，成为了內容产品的方法论之一。

我们试图从生物学角度理解所有感性的成分，羡慕和嫉妒的触发机制是不一样的，各类情感的烈度也分层次。这让我们有了一些信心，內容产品也是可以找到更深的方法论，可以用更理性的方式去指导。

米未现在的核心业务中，70%是综艺，20%是创新型作品，同时也在尝试音频、短视频、游戏，还有內容的衍生经济包括艺人经纪、电商和KOL。在这些业务里面，米未提取出两个核心要素：

第一，找到能够持续自我更新的內容创作者；

第二，內容生产平臺进行标准化流程下的非标准化生产。

在这个逻辑里，我们形成了“赋能体”和“內容体”两个模组。

赋能体构建了一个地球或者叫土壤，包括市场、行销、制片、后期、数据、发行、Casting等系统，是根据实际情况內部自我迭代和更新的封闭系统。

內容体是长在地球土壤上的生物，完全开放，几乎都是由创意驱动的。

在这个地球上，不能有一个庞然大物遮盖住所有的阳光、空气和水，不然其他內容只能长成矮小的灌木丛。过去两年，《奇葩说》其实就是公司內的一棵“大树”，我们的思维惯性赋予了它太多意义、资源和关注。

米未调整了公司的组织架构和成长逻辑，希望一段时间后会长出下一个好产品。赋能体的不断积累决定了“土壤”的厚度，这个厚度和源源不断的创意决定了产生优质內容的概率。

可能所有以內容驱动的公司，最终的组织架构都会相似，都必须是生物型组织。

迪士尼花了31年才做出了它的乐园品牌。米未如果十年內能够产生这样一个代表生活方式的品牌，就已经非常幸运了。

为什么米未的人不容易被挖走？

好內容的产生依靠的是人，所以我们公司的思维方式就是以人为本、为人赋能和自下而上。

我们是一个生存条件比较好，但又非常残酷的公司。所有来我们公司上班的小朋友会感觉到，这个公司：一没有老板，二没有硬管理制度。

很多人以为我们公司是以马东为核心的，但马老师甚至没有座位，他自己选择了站著办公。三个创始人都没有办公室，都是在小朋友中间去工作。

米未任何人在任何时候、任何事情上都可以手撕老板，我们三个创始人都有这样的“受虐倾向”。

所有制度都可以隨时被质疑，只要合理就能迭代。创作团队可以选择专案结束后一个月不上班进入“蓝天期”。

我们的专案奖金可能高于行业，具体数字就不说了哈。

虽然这样的文化让我们从传统企业挖过来的HR非常痛苦。但这样的好处什么？就是只要建立一个简单的规则，就可以让组织得以维繫和自我驱动。

所以，在这个公司的生存逻辑是这样的，你可以混著，但是你没有成长，更没有钱赚，你也可以奋斗，你就会过得很好，很有成就感。最终少数混的一定会离开。

为人赋能，內容团队会是绝对核心，核心到公司的导演可以在公司横著走，而赋能体的人都是支持者。但这个表像背后的逻辑是，赋能体没办法单独创造价值，所有的价值体现在他们为创业团队赋能后生产的产品上。

我们公司最长、最频繁的培训是关于共情、移情能力的，比如我们的导演们最近看的一本书是《如何让你爱的人爱上你》，我最近在看《我们与生俱来的七情》。作为內容团队，需要专注在情感共鸣这一件事上。

內容公司什么情况下会死？

內容公司虽然慢，但非常幸运的是，米未永远都有产生新內容的可能性，即便一个內容折了，我们仍然可以活下去，所以我们是週期更长、但波动更小更缓的公司。

在我们这种週期类型里面，只要努力让公司活下去，我们就有各种可能性。所以死亡清单非常重要，我们经常会討论並更新。

我们的死亡清单 ：

1. 追求横向规模扩张，放弃纵向价值延伸；

2. 扩张速度高于团队成长速度；

3. 未统一价值观的盲目收购；

4. 跟风市场需求，忘记了产品是核心，是基础；

5. 创作决策依赖单一来源，缺乏反对的机制和声音；

6. 团队老化，12个月没有20%以上的新陈代谢；

7. 单项目投资大于资金储备25%；

8. 少于24个月费用的现金储备；

9. 创始团队健康问题，意外事故；

10. 创始团队膨胀、贪念；

11. 创始团队停止自我更新迭代；

……

比如“未统一价值观的盲目收购”。大家知道为什么迪士尼在2006年才收到了皮克斯吗？最主要的原因是內容公司没有办法在不认同价值观的前提下，完全打开为你工作。收购內容公司的核心不是收购品牌，是收购人和思维。直到Robert Iger这位高情商的CEO上任，非常理解內容创作团队背后的情感逻辑是什么，收购才得以完成。

再比如“组织老化停止迭代”这一条。米未每12个月都要完成20%以上的强制淘汰，这是雷打不动的规则，而且是各个层级横向拉平去完成的一个淘汰制度，我们发现淘汰会提高组织活力。

再比如“创始团队的健康问题”，我们三个创始人都是胖子，马老师已经开始练瑜伽了……

根据新浪、36氪等综合采编

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