不要让陪产假沦为“纸上福利”

黄小编

　　随着全面二孩时代来临，男性假期逐渐成为议题。近期，江苏省首次提出男性共同育儿假，鼓励单位给男性多放5天假回家带孩子。也就是说，在目前江苏男性享有15天护理假的基础上，再增加5天假期。此消息一出，再次引起广大网友关注，很多人纷纷追问，这一假期的可行性有多大？此前，被一些地方立法中明确的陪产假，很大程度上沦为“纸面上的福利”。

　　陪产假，顾名思义是指丈夫在妻子分娩期间基于对妻子和新生儿的照顾而享受的假期。不同于被法律明确规定的产假，以及福利性质较为浓厚的育儿假，陪产假的最大特点是具有依附性，假期的获得基于产假这一制度基础或者妻子生育的事实基础之上。一般认为，陪产假有利于保护女性，有利于维系婚姻关系，特别是全面放开二胎和延迟退休政策的叠加影响下，男性获得假期，能在家庭生育中发挥更为重要的作用。此外，陪产假有着更为重要的制度作用，它发端于德国，设计之初是为了鼓励生育，逆转人口低生育率和老龄化。在我国，面对有可能存在的低生育风险，多提供假期和其他福利，也有助于鼓励生育，保证年轻人在总人口中的比例。因此，尽管国家层面没有明确规定陪产假，但在实践层面上，大部分省份都以地方行政性法规的形式提出了“护理假”“照顾假”“看护假”等，其意不难明了。

　　倘若把陪产假视为一项制度性安排，其在运行中的最大难点就是落实，这已被相当多的案例所证明。对于机关、国有企事业单位而言，落实相对容易，但在私企，就可能会倾向于不批准假期，或者以事假、年假代替陪产假。种种问题背后，指向的是陪产假具有带薪式的福利特点，和企业的运转方式产生了冲突。且不说员工请假有可能造成绩效损失，单是陪产假期的工资支付关系，也产生了许多议论。尽管各省各市的情况不同，但一般而言，工资支付形式有两种：一是单位缴纳生育保险，并符合按相关当地政策可申领生育津贴的，由生育保险进行支付；二是企业按合同工资的标准进行支付。无论哪一种，都有可能导致企业以各种方式“躲避”，或以各种形式“转嫁”，造成进一步的男女不平等，甚至在育龄劳动者和非育龄劳动者之间造成新的就业歧视。

　　要把陪产假真正落实下去，不可回避的就是生育津贴的发放。首先，要明确生育津贴的发放标准。现行一般看法认为，生育津贴的定位是“弥补当事人因生育而造成暂时离开工作岗位所造成的经济收入减少”，其发放高低和假期使用率有关系。高标准生育津贴是鼓励休假的，有利于保护劳动者权益，低标准补贴则使得劳动者不愿意休假。考虑到单位和劳动者之间的利益平衡，可以对女性实行等额式的生育补贴，即发放标准和工资标准持平，对男性而言，则可以考虑差额式补贴形式，以保障劳动者获得基本的生存保障。其次，要明确生育津贴的发放来源，可以考虑在劳动合同中作出明确规定，或者由国家在税收等方面实行优惠政策。还有一种更可行的方式，是利用生育险以及对应的生育保险基金，形成反向补贴，当前推行的生育险政策不分男女，强行缴纳，可以进行相关设计，实现更好的利用。

　　通过生育保险制度的建立将生育带来的风险在社会范围内分摊，在一定程度上有利于实现就业性别平等和保护劳动者生育权利。然而，无论是将产假延长，还是引入陪产假和育儿假，家庭照顾和工作需要之间的冲突并不会消除。如何平衡好生育政策和社会经济之间的关系，决定着男性陪产假期能否最终得到落实。
  来源： 南方日报