领导者“从0到1”：和那只“情绪怪物”做朋友

蜚语

当初创团队从5个人发展到50个人甚至更多，领导者将经历什么样的挑战？

Molly Graham总结了她在Google、Facebook和Quip工作以及自己创建团队的经验和感悟。这不仅能帮你熬过眼前的困难，最重要的是培养正确处理情绪的习惯，让自己和公司一起成长，实现领导者的“从0到1”。

“欢迎来到初创公司”

“从零开始创造东西的压力必定会影响你的情绪。你在焦虑、恐惧、欣快、无聊中循环，这完全正常。” Molly Graham这样说道，并以Quip在2013年7月发布之后的情绪波动为例。“在我们取得巨大成功之后，一切开始放缓。我不确定我们将如何继续下去，一直兜兜转转，非常迷茫。”她说。
然而，与一位朋友共进午餐时，她敞开了心扉，表达了当时的矛盾、不安和不确定感。“对方只是看着我说，‘欢迎来到初创公司’。那一刻，我整个人都轻松了下来。我意识到，我的感觉是正常的。”这是每个领导者都要经历的。
深呼吸，情绪的波动是正常的。而且承认这一点并不意味着这家公司在走下坡路。
和“情绪怪物”Bob交朋友
在一个快速增长的公司里，每个领导者内心都住着一只“情绪怪物”。Graham还给它起了个名字叫Bob，它代表了所有能让人在工作中无法发挥最佳状态的情绪和不安全感。
不管你喜不喜欢，它都在，所以你需要和这些情绪怪物交朋友，并管理它。在快速扩张的初创公司里，你的首要任务是不让情绪怪物吃掉你。
在任何特定的时刻，问问自己：你的怪物是否控制得很好，只是在咬你的脚趾，对着你微笑？还是开始吞噬你的整个人？一旦你的情绪控制了你，你就输给了Bob。

如何让Bob听你的？
这里有三条指导性原则：
1. 观察，但不要采取行动

情绪不能为你的行为提供任何的线索或建议，所以观察，直到你知道什么是真实的时候再行动。
“我可以明确地说，我犯过的所有最大的错误和最令我后悔的事情，都是那些让Bob来掌舵的时候。” Graham说。冲动行事从来都不会有好结果。
2. 思考，给自己两个星期

给自己一段时间静下心来思考。通常情况下，几天后一些纷乱的感觉就会消失或减退，你会庆幸自己没有采取行动。
当然有些情况并不是“Bob问题”，而是实实在在的问题。所以如果两个星期后你仍然感觉一样，那就说明可能有更深层次的事情，你应该行动起来。
3. 记住，每个人都在与怪物战斗
每个人都有属于自己的Bob，只有在工作中反复练习和Bob相处才能管理好它。同时你需要意识到，如果你的同事举止怪异或反常得强势，可能正有情绪怪物在作祟。

克服三个阶段的挑战
如果能克服以下三个阶段的挑战，最终你会变得更加强大：
挑战一：当过度竞争和办公室政治出现
在快速扩张的初创企业中，人们对头衔和权力的执着是可怕的。
Graham说她曾对自己不是Facebook的董事感到恼火，因为觉得人们对她的技能和贡献不够认可。她认为，有过这种感觉很正常，但你必须意识到“这是Bob在作怪，如果你让Bob赢了，你的初创企业文化就会变调，人们纷纷把时间浪费在为自己争取信誉、控制权或寻求认可上，而不是专注于对公司有利的事情。”

对荣誉和头衔的沉迷，可能会让你赢得某一场战斗，但没有人愿意再和你一起工作。 她的黄金法则是“专注于做有用的人”。
“最终，我收集了一套对我以后所做的一切，都非常宝贵的经验，这比任何头衔都重要得多。
挑战二：当恐惧和不安全感占据上风
Graham说：“许多人认为，他们必须成为专家，才能领导事情。但我发现，面对快速扩张，没有人能真正成为专家。而假装专家，结果会糟糕得多。”学会提出问题并解决问题才是成长中最重要的部分。
她的诀窍是说出“如果这是个愚蠢的问题，那我很抱歉，但是……”或者“我不知道这个词是什么意思，你能给我解释一下吗？”
当你愿意放下你的自负，让那不安全的声音安静下来，承认自己是个“笨蛋”，并主动请别人教你的时候，你会学到不可思议的东西。
除了为自己创造学习机会外，这种策略还有助于激发有意义的对话。因为尝试几次后，你可能会惊讶地发现，这种困惑经常不是因为你是个笨蛋，而是因为没人明白发生了什么。
挑战三：当你陷入嫉妒和攀比
Graham说：“在某些方面，成功更可怕。你的内心独白是：你能复制它吗？你能打败它吗？你能坚持下去吗？这就是为什么你能做的最糟糕的事情就是在成功之后试图重写历史。”

在公司层面，同样不应该花很多精力去想“要是我们能像他们那样增长效益就好了”，或者“要是我们招了那个人就好了”。但事实是，你根本不知道对方是否值得你嫉妒。
每当Graham处在黑暗时刻，她会想起这句话：
“唯一重要的是我热爱我所做的事，并为我所创造的感到自豪。除此之外，没有别的。”
记住你是幸运的
你的创业公司或许正处在不断扩张的混乱中，而且还有若干“情绪怪物”的陪伴。
最重要的是，要提醒自己，有机会建立和扩大初创企业已经是一种幸运。“许多小公司从来没有得到资金，很多得到资金的公司从来没有扩大规模。即使工作很累很辛苦，记住重要的是，如果你正建立和扩大一家公司，你就是幸运的。”Graham说。
抓住这个机会，付出你所拥有的一切，但要照顾好自己，别让怪物Bob占了你的便宜。
管理是关于现在，而领导是关于未来
1. 探索那些没有正确答案的领域
在艺术或人文科学中，你能学会在灰色地带分析问题和作出决策；
2. 进行思维拓展和好奇心引导

这些活动可以以视觉思维活动和课程的方式进行，激发领导者探索那些与日常工作并不相关的领域，比如人类学和音乐；
3. 尝试寻找一位艺术家、诗人或哲学家进入团队
至少试着找寻一位具备必要工作技能和经验的艺术家、诗人，或哲学家进入团队。即使最终无法最终录用，他也会挑战你的思维方式，并拓宽你对于什么是可能的定义。
能力和信任度是两个关键因素
1. 如何为公司选择一位优秀的数字领袖？

能否成为成功的数字领袖主要由两个因素影响：能力和信任度。为公司选择一位优秀的数字领袖，需要保持二者的平衡，主要从以下两个方面考虑：
2. 角色是轻度模糊还是高度模糊？
前者的责任和目标是清晰的，主要挑战往往在于组织内部，以营销、通讯、电子商务和产品研发为主要任务，或侧重于数字化工具的科技领域。他们通常需要在信息技术功能上具备更专业的学术背景和工作经验；
后者的责任和目标相对较宽，更可能陷入跨组织和跨职能的复杂性之中，比如负责公司数字化策略和引领公司数字化变革。他们需要花费大量时间定义自己的工作属性、结果目标和成功手段。
3. 岗位是内部雇佣还是外部招募？
轻度模糊的角色，比如主要负责数字化营销和信息科技的开发总监，往往需要较高水平的数字化能力和仅仅中等水平的内部信任度，往往更适合外部招募；
相反地，高度模糊的角色则需要非常高水平的内部信任度，虽然数字化能力对他们来说仍然不可或缺，但对整体影响稍微小一些，所以往往内部雇佣更容易找到适合的人。

来源：人人都是产品经理