老板心里话：公司有钱，我为什么不发年终奖？

Mary

距离 2021 年春节还剩 6 天，你发年终奖了吗？

每到年末，员工开始搓小手满心期待年终奖，老板开始发愁，到底要不要发年终奖。疫情下的 2020 年，打工人对年终奖更加翘首以盼，但有很多老板选择不发。一份《2020 年终奖调研报告》显示，一半以上的人年终奖比 2019 年少，有 72.8% 的受访者预计自已的年终奖不会超过万元门槛。

都说 " 真正的高手老板，都很擅长给员工发年终奖 "。但高手中的高手，是那些账上有钱还不愿意发年终奖的老板。深燃和八位这样的老板深入聊了聊，发现了关于 " 老板眼中的年终奖 " 的另外一面。有些信息可能涉及资本甚至人性的黑暗面，但可能更接近年终奖的本质。

不少老板对年终奖有难言的苦衷，他们说，年终奖不管怎么发，都不是一笔小数目，员工们不知道老板在大股东那里承受了多大的压力。他们中的 " 强硬派 " 对年终奖这件事独断专行，认为年终奖的分配只跟绩效挂钩，员工的努力和苦劳摆不上台面；" 亲和派 " 则会和员工开诚布公地沟通，希望员工理解自己，并从中筛选出骨干 " 特殊对待 "，达到不发年终奖的目的。

让我们来听听这八位老板的故事。

没完成 KPI 就不发年终奖，谁挑战我就裁掉谁

我们公司今年是正常的十三薪，没有年终奖。

因为绩效太差，所有人都没完成业绩，包括我。因为 2020 年的绩效考核目标是根据 2019 年的业绩定的，酒店行业 2020 年遭受重创，这是谁也想不到的。但规则定了就得执行，即便公司账上有钱，也不能随意修订规则去发年终奖，这是原则。

如果有员工来挑战我，说因为疫情情有可原、可以调整规则，那我就把他裁掉。

我们公司很小，我要对公司负责，会把公司的发展看得更重，员工要求整体利益向他倾斜，那他的出发点完全是自私的，并且把我置身于一个不道德的境地，作为老板，我会很难做。

有些员工说，去年很辛苦，想多分点钱，我会告诉他，第一，没有哪一年不辛苦，第二，年终奖的分配跟你辛不辛苦没有关系，绩效不是考核你的努力程度，而是考核结果，努力这个东西是摆不上台面的，我们要的是成绩。

2020 年，企业本来已经很难了，但我的法律顾问告诉我，疫情期间的劳动纠纷非常多。员工找企业要赔偿，仲裁案子 90% 以上都是员工赢。这导致了一个非常不好的影响，促使很多员工去仲裁，他们的想法就是 " 有枣没枣打一杆子，去要钱 "。这也说明，员工在利益受损时，是不可能主动去为老板考虑的。

所以那些跟公司有过仲裁纠纷的人，我是绝对不会招的。每次面试，我都会问你有没有劳动纠纷，只要有，不管员工是否占理我都直接 Pass。原因很简单，仲裁跟出轨一样，会成为习惯的，这几年仲裁成瘾者屡见不鲜。

说回年终奖，其实老板有很多操作空间：有的会把平时工资调低，年终奖调高，有的相反，钱还是那些，只不过换了个名目而已；有的老板为了防止员工在年后大面积跳槽，年终奖只发一半，剩下的拖到次年下半年再发。总之，方法非常多。

有些人会觉得老板太残忍了，但是我告诉你，人生就像是爬山的过程，员工看到的风景，老板早就看到过了。骂我的人，90% 都是存量思维，我更喜欢看增量的人，道不同不相为谋，有时间骂我不如你早点走。你不愿意跟我共苦，凭什么叫我与你同甘。

去年发年终奖被股东批评，今年甩锅疫情坚持不发

就 2020 年这行情，又有理由不给员工发年终奖了。

我是给员工发过年终奖的，在去年春节前，上班的最后一天。这不是我的本意，因为总有员工去问人力，人力只能用各种借口搪塞过去，压力传导到我这，实在扛不住了，拿出 50 万发了年终奖。

到账的那几分钟，我特意透过窗户观察大家，看到几个同事眉来眼去、很开心的样子。你看，意料之外的年终奖会给人惊喜。我为了试探大家的满意度，在公司群里发了红包，看着群里跳出的各种表情包，挺有成就感的。

中间有一个小插曲，一个项目经理直接来我办公室问我，为什么只给她发一万块，而她的项目金额接近 1000 万。

我第一反应是，太不尊重我了，而且她坐在这个位置上，一点没有大局观。我当时什么都不想跟她说，让她下午找 HR。我特意安排 HR 跟她和和气气地解释：因为这一年团队扩张，公司开销过大，只能拿出这些钱发年终奖，只能搞平均制，落到每个人头上也就是 1 万块，你们部门盈利了，明年项目奖金和年终奖都会翻倍。结果人家直接提了离职。

一下子 50 万花出去了，员工们不知道我在大股东那儿承受了多大的压力。我当时只能给股东承诺，来年涨 KPI。结果遇上了疫情，跨境物流一度中止，我们上半年业绩忽略不计，下半年在亚马逊上有了小爆发，整体算下来比去年好。

但有了上一年的教训，我前几天特意在周会上打了预防针：上一年现金流吃紧，我扛着压力发了年终奖，结果一些同事不满意，我现在在思考年终奖该怎么发，今年很多同事不回家，我给大家保证，当我们大家都摆平心态，明年过年，你们都能带着丰厚的年终奖回家见父母。

我拿去年因为年终奖离职的员工做文章，就是要告诉大家，年终奖发不发，不是员工说了算，如果发了还有意见，那就换种形式，比如放到绩效里，那就不是每个人都有了。

开公司的这两年我也在思考，能用 5000 块解决的事，就不要花 8000 元，当老板就是要有这个本事，用人是如此，年终奖也是如此。去年，我作为老板，被几个高层 " 逼宫 " 发年终奖，股东说，决策权不在自己手上，就不要开公司了。说实话，我很羞耻。

但是有句话是对的，就算公司赚钱了，老板一定也要有危机感。经过 2020 年这么一闹，有几个老板敢拍着胸脯说 2021 年公司一定活得更好？如果吃了教训的老板，来年犯同样的毛病，那不怪疫情、不怪黑天鹅，只能代表老板的经营和决策出了问题。

我的风格就是，底薪保持业内正常水平就行，要让员工的收入以绩效或提成为主，不然真的容易被惯坏，员工如果安稳挣份工资，一闲下来公司是非就多。

客户没丢已经不易，不发年终奖可以让团队保持危机感

我要问问，公司为什么要发年终奖？

去年年初疫情刚开始，团队就进入了紧张的 " 备战 " 状态，当时大家说好没有年终奖。不过一年下来，公司发展得不错，账上有盈余。但还是要让大家有危机意识。看看我们周边的同行，上海去年注销了两三千家小企业。

创业 5 年，我们的客户都是国民经济主体相关产业的大国资企业，他们的动向基本就是市场的真实动向。去年开始，他们流程的规范性、审计的严苛性都在逐步增强，付款方式越来越 " 奇葩 "，年底能把账期缩短，提前结款，已经很不容易了。大客户们的很多规划都在调整，未来 1 年 ~2 年，我们的业务都不明朗。我们这行想要维持稳定的高收入，很多资深从业者都觉得 " 不可能 "。

干公关这一行，最大的收入不是年终奖，我们都是项目核算制。大家就像 U 盘一样，插进一台电脑一起工作，又都是独立的项目经理人。我们的外地员工提前一个月回家过年了，怀孕生孩子的员工长期在家上班，现在还坚持在岗的就是我自己，春节还和三个客户约了下午茶谈事情，我自己也没有年终奖。

到了年底，客户还能稳住，业务还没丢，我就已经很开心了。在这个环境下，我也希望团队保持警惕性。

另外一个原因是税费管理方面。员工都是希望在公司尽可能地获得高收入，但高收入也面临着高税收，从公司规范运营的角度来说，很多所谓的 " 合理避税 " 都存在不可预估的风险，所以我们选择了正常纳税，那么员工收入、公司股东分红必然会比预期降低一些。

如果谁还要拿年终奖，那我希望他告诉我，他为什么能拿这份年终奖，不能只谈一方的付出或回报，所有东西都应该是双向的，一个公司的管理体制才能良性健康发展。

年终奖在我看来，就是一个永远不能让所有人都满意的东西。你怎么核算出一个标准的、通用的、每个人应得多少的数据模型？很难做到公平，老板永远认为发多了，员工永远认为发少了。我自己做过员工，深有体会。

之前有一年，年底是我垫钱发工资，还有员工跑来跟我谈年终奖的问题。我说，如果你就喜欢像正常人一样，有一份朝九晚五的工作，到点上下班，年底的时候拿点年终奖，那你来错地方了。

我理想中的年终奖，不是给钱，而是给大家一个更好的项目或者更好的经历，但这个东西是需要员工配合的。

把年终奖拆分到每个月，创业公司这样反而能留住人

我们公司今年没发年终奖，只是给了精神鼓励。

我自己的初心是希望员工付出努力后，能得到相应回报，甚至在创业之初就做了规划，每增加 100 个加盟商，员工整体薪资会提升 10%，而且已经写进合同了。

但没想到，过去一年大环境不太好，尽管账上有钱，我更要为未来打算。我们 2020 年刚出来创业，还在挣扎期，收入能维持运转就已经很不错了，现在最要紧的任务是活下来，争取活得久一点。

年终奖这件事，我提都没提，大家也普遍没有什么怨言。不过我还是对两个优秀的员工，单独发了一点小的奖励，算是私底下的行为。

发年终奖是非常讲究技巧的，发不好会拉仇恨，一旦发年终奖员工之间就有比较，发的少的同事就会有情绪。但所有老板发年终奖都是出于一个目的，让员工老老实实甩开膀子干，有多大力出多大力。

年终奖一般分为两种：有些公司会把一部分人，尤其是高管薪资的 20%、30% 留到年底，如果绩效达标，会 100% 或者超额发放，这种年终奖一般写在合同里；另一种是，公司为了激励员工，到了年底会依据业绩情况额外发放的奖励。至于奖励多少，不但要看业绩，还要看老板个人的决策。

对于我们这种初创团队来说，把激励放在前面更合适，因为都不确定公司能不能活过年末，员工也不会考虑这么远，人员稳定性比较差。所以我会把每个员工的薪资调到高于市场价，相当于是把年终奖拆分到每个月发放了，反而能留住员工，等到公司完全步入正轨，我再画饼也不迟。

业务是员工跑出来的，即便不发年终奖也要解释清楚

说实话，公司今年能有盈利，我都很惊讶。

我们主营产品是代理高端天然苏打水，给大型活动、会议及高端会所供货。疫情之后，大量会议取消，高端会所也停业了大半年，我们原本以为，2020 年铁定不会有盈利了。不过从下半年开始，一些会所陆陆续续复工，有的会所觉得在 VIP 房间里放水杯和饮用水不安全，考虑到卫生问题，开始向我们订货。

公司活过来了，照理说是应该发年终奖的。但股东们商量了一下，觉得 2020 年能活下来很不容易，考虑到 2021 年情况也不明朗，我们的主要客户集中在北上广，不知道春节期间情况会不会有变化，怕发了年终奖之后，账上没有太多的流动资金，决定今年先发一个过年红包，不发年终奖，股东们也都不分红。如果情况完全恢复，会在 2022 年补发年终奖。

不发年终奖，原本也在员工的意料之中，当经营状况好转后我们也没有隐瞒，不会明明挣钱了还哭穷。我们还庆祝了一下，同时解释了不发年终奖的原因，大家都表示理解。

年终奖，是对员工努力工作一年的鼓励和认可，如果公司不发年终奖，一定要做到坦诚沟通，经营状况好与不好都要和员工讲清楚。别忘了，公司的业绩都是一个个员工做出来的，他们很清楚公司的经营情况。

不要自作聪明，有所隐瞒甚至脱离实际地画饼。有的企业今年没挣钱，又不好意思和员工讲，打肿脸充胖子，很不明智。

相反，开诚布公地和员工沟通，公司还可以筛选出一批信任你、有远见、真心愿意和你共渡难关的人。如果员工的心不在这了，你通过开空头支票让他在这熬着，还天天发他工资，给他上五险一金，有什么意义呢？

而且我也不觉得一家没有发年终奖传统的公司，就可以把这笔开支省掉。这么想的老板挺可笑的，因为员工们会横向对比，所有公司都在发，你不发，只能说明公司业绩不行或者老板眼光不行。

年终奖，是一种过时的激励手段，应该取消

受疫情影响，公司今年业绩不好，所以不发年终奖。

对于公司来说，员工的苦劳是不值钱的，关键是你给公司创造了多少利益，公司没赚钱，员工当然不能拿奖励。

我们文娱动漫领域的员工，更注重的是自己平常工作得开不开心，作品能不能得到用户认可。再加上我们公司员工偏年轻化，大部分是 95 后、00 后，他们对年终奖不是特别在意，让他们在工作中获得成就感更重要。

他们反感的是搞 " 大锅饭 "，表现好坏都一样。我们平时都是项目制，会针对员工做的业务给不同的奖励，只要他做得好，会有更好的工位，更好的宿舍，更多的奖金。所以年终奖完全不是我们考虑的一部分，员工也不在意。

我认为年终奖是个过时的激励手段，没什么实际效果，早就应该取消。既不会影响公司企业经营，也不提升员工对公司的好感度。最多，它就是一种彩头，是一个阳光普照奖，跟业绩关系不大，相当于让员工拿个红包开开心心回家过年。

拿人情去稳定员工是公司无能的表现。如果需要用人情来维持一家公司，那这个公司差不多可以倒闭了。人情这个东西可能对上世纪七八十年代的员工是管用的，现在小孩根本不看。95 后、00 后需要的是一个好的环境，让每个人最大限度发挥出他的能力，员工挣钱，公司也挣钱。即使在一个氛围很好的公司，只要没有发展、挣不到钱，他们还是会离开的。

对高管和核心团队，我对他们的激励机制是期权，他们手里有期权，都算是公司的股东，也不需要年终奖这种激励，看重的是公司整年的业绩和红利。

55% 的员工同意不发，他们更关心公司能否长期发展

我们还在纠结要不要发年终奖。

不想发的原因有三点。一是年后离职率高，人员变化可能会比较大；其次是疫情会带来不确定性，不知道员工休假后的返工情况如何；最重要的是，2020 年整体的营收不算好，虽然不亏损，但考虑后续发展，还是得留有后手。

至于为什么想发，还是因为大环境不好，想发年终奖鼓励一下员工，不发的话，士气会差一些。之前我们内部做过简单的调研，只有 20% 的人没有任何贷款，64% 的人有房贷，他们经济压力这么大，让我很纠结。

我们跟管理层沟通过，他们的建议是不发。一线员工我们也进行了匿名调研，大家觉得能发最好，不发也能接受。其中有 55% 的人同意不发，他们更关心的是公司能不能长期发展， 关心自己能拿到多少股权，还有一部分人不要年终奖，是希望提高每个月提成的比例。

之前我们一直发年终奖，而且发放机制制定得很民主。管理层提出思路后，再细化成四五种方案，大家选择，每年都会更新，基本上员工不会有疑义。

我个人的观点是，不管年终奖发不发，取决于发的目的。当钱发到大家手里，多与少只是概念，但要让员工参与到年终奖中，让他们体会到快乐，被尊重、被公司和同事认可的感觉。达到这些目的，年终奖才发得有意义。

2019 年时，公司制定的目标是，在细分领域做到行业头部，制定了各个部门的 KPI 并且完成了。当时把公司的营收统一核算，去掉成本，拿出 10% 用来发年终奖。明显感觉到大家很开心，他们拿到年终奖之后，都入股了我们内部孵化的一个项目，然后发朋友圈分享。

我们官方的说法是，考虑人员的稳定性所以不发。这更大程度上只是官话而已，我们公司本来跳槽率就低，大环境也不太好，他们不太可能离职。

但站在合伙人的角度，不发年终奖，我跨不过这个坎。还有最后几天了，我们还在纠结中。

年终奖不发或不普发，发也要放到年后发

我的观点是，年终奖不应该 " 阳光普照 " 地发给所有人。年终奖是给有贡献的员工的，而不是发给 365 天来公司上班的人的。我一直的原则是给贡献大的员工多发，没贡献的不发。

有一年，我给所有人发了，而且赶在春节前就发了，结果年后上班第一天就有离职的。还有一年，我给业绩好的员工准备了 8 个月年终奖，表现差的人没有。临发的时候，财务来找我签字，我心一软，又拿出一笔钱给原定没有年终奖的员工发了一个月的奖励。后来这多发的钱没得到员工的感激，反倒给公司造成了不少伤害。

拿 8 个月和拿 1 个月的人都愤愤不平，我花了钱最后被骂得不轻。因为我们一开始公布了年终奖方案，发完以后，拿 8 个月的觉得他的奖励给少了，既然公司还有钱，为什么不再多给自己一些，给那些 " 废物 " 干啥？而拿了一个月的觉得自己跟别人差距太大。发年终奖，说到底大家关心的是比别人多多少，不完全是自己拿多少。

早知道是这结果我就不发了，自己拿钱去三四线城市买个房多好。年终奖这东西，真正应该奖励的是我们自己。

我以前老是想着给员工激励，保持团队稳定。这几年创业下来，实实在在感觉这是个一厢情愿的想法。而且，所谓的保持稳定根本没意义，我们努力保持公平公正，但并没讨到好处。普通的创业公司，决定了员工素质本来就不高，我们寄托了很大的希望，最后往往没什么好结果。

另外，要发年终奖也可以拖到四月份。因为春节后用工高峰期找工作，比其他时候更容易。年前发奖金，基本就变成跳槽补贴，有多少员工不是身在曹营心在汉呢。我们在低处，是大部分员工的台阶。