领英发布《2016中国人才趋势报告》构建 “一带一路人才图谱”

蜚语

　　在今年的乌镇互联网大会上，领英(LinkedIn)在第三届世界互联网大会上发布了《一带一路人才白皮书》。这是自“一带一路”战略提出以来，业界首份利用“跨区域人才大数据”解读中国企业“一带一路”人才布局的研究报告。

　　白皮书聚焦信息通信、交通运输、建筑、能源和金融五大代表性行业，深入分析了30多个一带一路沿线重点国家和地区的人力资本现状，综合评估了高品质人才供给、中国企业海外市场竞争力、跨文化管理等多个维度，全方位解析跨区域人力资本与中国企业海外人才布局的匹配度，力求为中国政府和企业的全球化战略提供有效的数据洞察，并为中国企业在国际舞台提升竞争力提供相应的决策支持。

　　LinkedIn联合创始人兼执行主席Reid Hoffman在现场分享了白皮书核心内容：“一带一路人才白皮书，是致力于连接中国与全球的领英与中国‘一带一路’战略产生的深度共鸣，也是助力政府和企业在挖掘全球化人力资本价值，构筑‘人力资本共同体’的前沿探索。”

　　七成国企海外员工靠外派，海外人才布局面临三大挑战

　　在白皮书中，领英有针对性地调研了近一百名中大型国有企业的高层管理者，分析了这些企业在海外布局和全球人才战略上所面临的问题。调研发现，84%的国有企业已经在海外有业务布局，其中58%把“一带一路”和海外拓展作为首要重点战略，业务版图比例前三名分别是东南亚、非洲和中亚。而72%的受访企业表示，海外机构员工主要从中国外派，另外28%依靠海外招聘，且其中68%的企业将招聘决策权归于中国总部。

　　领英发现，当前中国企业在海外人才布局方面面临三大挑战，包括难以触及高级别海外人才、缺乏找到合适候选人的渠道，和缺乏全球范围内的雇主品牌认知度。在受访的国有企业中，66%的企业表示难以找到高级别的人才，40%企业寻找特殊技能人才困难，并且在吸引人才时薪酬福利竞争力不足，另外对于海外市场的双向陌生导致36%的企业缺乏找到合适候选人的渠道。

　　潍柴集团副总经理吕守升表示：“人才缺乏是走出去遇到的一个挑战，我们最重视的是海外销售、市场网络拓展人才，其次是了解行业和产品的国际化人才。这些人才分为两类，一类是本地化，懂国际运营的人才;另一类是我们派出去，能够适应国际化环境，对我们的产品技术足够了解的人才。”

　　中兴通讯副总裁曾力指出：“海外人才识别的精准度是目前中兴海外人才招募中最大的困扰。早年主要通过本地猎头公司、代理公司、内部推荐等方式进行海外人才招聘，近些年开始使用LinkedIn，效果提升很明显，尤其在海外人才招聘方面效果特别好，提升了招聘效率和质量。在非洲、印度、南亚一些国家以及欧美国家，LinkedIn是最主要的人才招募手段。”

　　海外人才布局是中国企业能否成功“走出去”的关键，但当前中国企业的人才全球化进程还显不足，与本地人力市场的深度融合，将成为中国企业走向海外，适应人才多元化和本地化的必经之路。

　　大数据绘制一带一路人才图谱，因地制宜拓展人才疆土

　　走出去的中国企业需要挖掘一带一路上的人力资本潜能，而沿线各国家也需要通过打造“人力资本共同体”，从人才的交流互通中释放人力资本的潜能。

　　为了更有针对性地为中国企业提供在一带一路相关国家与地区的人才战略建议，领英通过衡量一带一路上30多个国家和地区的人才库规模、人才品质及人才保留指数三个指标，综合评定“高品质人才供给”能力;与此同时，基于企业海外竞争力、海外人才本地化进程、国际化程度、所在行业相关度和管理文化与中国相似度这五个指标，评估“海外人才与中国企业需求适配度”。基于“高品质人才供给”和“海外人才与中国企业需求适配度”这两大维度，领英构建了一带一路人才双维度模型：

       南非的交通运输业为代表，特征为高品质人才供给和与中国企业需求的适配程度均低。中国企业一方面可以通过派遣员工解决短期需求，一方面也同样要善于利用自身的技术和管理优势，布局当地人才的长期培养，成为当地人才的“拓荒者”。
　　
       由此可见，在“一带一路人力资本共同体”中，各区域和行业对于人力资本市场的反映不尽相同，而深入洞悉这些地区的差异和特质，将为中国企业在“一带一路”战略中更好地挖掘本地化人才资源，打造多元化人才战略提供参考。

　　在当今世界经济持续低迷的大背景下，人力资本的积累和提升在全球产业变革之路上扮演着越来越重要的角色。

　　报告显示，全球只有65%的人才在持续通过继续教育、技能培养和应用来进行自我充电和提升。其中，芬兰在年度“人力资本指数”排名中位列第一，挪威、瑞士、日本依次排在第2至第4位;芬兰、挪威和瑞士的人力资本利用率最高，达到了85%。

　　作为新兴经济体，中国以全球第71名，处于东亚的平均水平上，与日本(第4名)，新加坡(第13名)和韩国(第32名)在人才使用效率上还有一定的差距。因此，在创新技术助推产业变革的新时期，中国的人力资本积累和成长，还有很长的路要走。

　　但另一方面，中国在金砖五国的人力资本排名中仅次于俄罗斯。同时，令人兴奋的是，越是年轻的年龄段中，中国的排名表现越优异。由此可见，中国在创新驱动和培育新动能方面仍处在上升期，对于人力资本的积累和提升，则有着极为广阔的需求空间。

　　领英观察一：新兴产业变革催生人力资本新需求

　　第四次工业革命正在推动着新一波的技术创新，从而彻底改变全球产业和劳动力市场。领英联合创始人及产品管理副总裁Allen Blue认为，创新正在以前所未有的速度在全球范围内展开，因而雇主对员工的技能需求也产生了急速变化。各国的教育体系都在加紧脚步以适应这种需求的巨变，从而弥补在全球范围、所有产业中员工自身技能与雇主所需技能之间的差距。领英在报告中也针对职业技能需求的市场供给和需求给出了独到、极具价值的全新解读视角。

　　以中国为例，制造业已成为最受瞩目的传统行业，而以中国为代表的制造业大国已经成为了全球主要新兴市场中最具竞争力的经济体。“两化融合”的机遇将重新构筑包括智能制造、云服务、移动互联技术、新能源等元素在内的生态体系，推动传统制造企业的转型。制造业正通过技术创新，实现传统生产工艺的转型升级，最大程度地实现生产全自动化、个性化、弹性化、以及自我优化资源效率，从而创造出更多就业岗位和机会。

　　不仅如此，技术的变革也使人才资本的积累和提升成为了产业升级的一大关键抓手。中国制造业的传统红利正在变薄，单位劳动力成本方面的优势逐渐降低，而单位劳动力的生产效率依然得不到提升。由于长期处于2.0工业的思维，相当多的技术和管理人员依然还在摸索和适应产业变革的新状态。

　　这一现实为中国制造业最大化释放人才资本的效率吹响了号角。制造业的革命催生了新的劳动力需求，人才资本的积累和释放对于中国这样的制造业大国有着非同寻常的意义。因此，让技术人才持续地通过继续教育、技能学习和应用来不断充电，将成为新兴经济体开启人力资本这个宝库的钥匙。领英全球副总裁兼中国总裁沈博阳在夏季达沃斯峰会期间接受媒体采访时表示：“领英将会与达沃斯世界经济论坛一起，追踪全球职业变化趋势并帮助职场人士充实技能，应对未来的职业挑战。”

　　领英观察二：新商业模式带动新的就业机会

　　新的业态为人力资本释放能效提供了新的平台。近年来，互联网行业始终是创新的急先锋，尤其是在当前鼓励“双创”的大环境下，互联网行业在变革浪潮前显得尤为引人瞩目。中国本土的互联网行业发展速度快、思路活，无论是从创新动能，还是驱动速度上看，都已经走在了全球互联网产业的前面。

　　在本次报告中，中国的“互联网+”平台商业模式再次成为了关注的焦点，为人力资本的释放带来了新动能。以滴滴出行平台为例，截至2016年4月，专快车、顺风车、代驾的司机总量已超过了1330万，逐年增长率达到600%，占整个中国移动行业就业总体的4.2%。其中，75%的司机利用滴滴出行的平台做兼职。在收入显著增长的司机群体中，有78.1%的司机收入提高了10%以上，39.5%的司机有30%以上的收入提升。

　　新兴创业互联网公司如雨后春笋般崛起，带来了大量的职位缺口，使互联网行业的人才需求达到了前所未有的高度。因此，人力资本的积累和释放，将成为推进“互联网+”行动，集众智、汇众力，发展共享和众创经济的新增长点。

　　在当前新旧动能转换和转型升级的关键时期，尽管全球经济面对持续的下行压力，但从依赖自然资源转向依靠人力资本的步伐不会停滞。新动能的培育和传统动能的改造，都将使进一步释放人力资本的驱动力，也将使以中国为代表的新兴经济体更具增长活力。

　　如今，“供给侧结构性改革”已成为中国产经语境中最热的词汇，而作为这一改革的核心要素，升级劳动力配置和释放人才资本成为产业变革的核心议题。2016领英 ConnectIn峰会聚焦人才结构优化对产业可持续发展的作用，以及企业雇主如何利用创新的技术和管理模式，如将人才趋势洞察和雇主品牌纳入企业人才战略体系，从而更有效地吸引和留住高技能人才，驱动技术革新、业务转型和企业全球化布局。

　　领英中国副总裁于志伟表示：“当前本土人才供需的结构性失衡主要表现为两方面：即中低端人才的‘产能过剩’，而专业技能人才、创新技术人才和中高端人才‘供给不足’。领英进入中国两年来，正在通过探索和实践，与地方政府及600多家不同规模的国内企业密切协作，将全球领先的人才大数据、社交招聘和雇主品牌等创新思维与企业人才需求相结合，帮助中国企业和政府精准招才引智，在提升HR部门战略角色的同时帮助企业制定可持续发展的人才战略。”

　　双向挑战：低技能岗位消失，高技能人才供需难匹配

　　领英携手世界经济论坛发布的《2016全球人力资本报告》中指出：随着科技驱动新商业模式和工业4.0等产业升级拉开序幕，到2020年，全球将会有700万个工作岗位消失，包括一些基础白领和蓝领技工等;另一方面，计算机、数学、建筑等领域能够创造200万个新的工作机会，因此这中间将会产生500万个工作缺口。

　　在中国市场去产能的过程中，还会有越来越多的人才分流出来，成为劳动力升级的对象。同时，在高精尖产业领域，创新型人才和应用型人才供给跟不上变革步伐的现象会越发突出。实现“中国制造2025”等战略目标，劳动力市场需要大量的高技能型和复合型人才。

　　“互联网+”机遇：加速人才和知识跨界流动

　　领英《2016中国人才趋势报告》显示，当前我国职场人呈现“开放”、“跨界”和“目标驱动”三大核心特征。报告数据显示，高达 95% 的中国职场人士会对新的工作机会感兴趣，这一比例明显高于世界平均水平(90%)。这一结果也反映了“互联网+”在驱动新业态生长和传统产业转型的同时，极大地促进了人才和知识的跨界、跨区域流动。此外，在中国只有 13% 的职场人士从事本行业超过 20 年，而全球平均水平是17%，北美地区则高达28%。这一方面是由于经济环境的发展多变，我国人才在单一领域的稳定性远低于发达国家;但另一方面，也说明我国人才的流动速度更快，更渴求新的工作机会。

　　不仅如此，跨界跳槽浪潮也成为了近年来我国人才市场的一个突出现象。领英数据显示，当前我国汽车行业人才除了来自汽车和汽车零配件行业，还有很多来自互联网、硬件、咨询、电商等行业;而互联网金融行业的人才有70%以上来自其他行业，针对互联网、金融等传统行业的人才吸引力指数都大于1。

　　此外，在“大众创业、万众创新”的热潮下，一些8090后的“职场新生代”开始将兴趣与职业发展融入到创业梦想中。与传统行业相比，金融、互联网、IT等新兴行业获得了更多8090后的青睐;同时，餐饮、互联网电商及服装等相对门槛低的行业，也凭借着与互联网+密不可分的关系，成为年轻职场人创新创业的沃土。

　　当前人才的加速流动已为供给侧人力资本的进一步释放创造了新的机遇，但能否把将“人才动能”转化为“创新势能”，是政府与企业面临的重要挑战。

　　擅用大数据洞察与社交平台助企业赢人才之争

　　领英《2016中国人才趋势报告》还就当前中美两国高端人才的职业观进行了对比分析。领英发现中国的高端人才更重视职业发展，而美国人才更重视薪酬和人际关系。对于中国的职场高端人才来说，75% 的求职者首先想了解潜在雇主的文化和价值观，65% 想了解薪酬福利，只有 57% 首先想了解企业的产品与服务。如今中国的职场人已不仅仅满足于谋求一份工作，更关注的是自身能否获得更好的职业发展，表现出了更理性、更具前瞻性的目标驱动型职业诉求。相比而言，北美职场人士则更关心公司前景是否稳定，薪水是否更可观，与同事关系是否融洽。

　　纵观风云变幻的中国商业市场，高端人才“争夺战”不仅仅局限在企业之间，而是上升到了不同行业甚至不同地域之间。中国企业需打破传统的“一张简历vs一份JD”的思维模式，充分利用社交网络与大数据技术，使之成为企业人才战略的必备要素。当前一些领先的中国企业正在通过更高效、更直接的社交招聘锁定和吸引跨界高端人才;基于人才大数据洞察制定人才战略和全球化业务布局;以基于社交平台的雇主品牌讲述企业文化和价值观，吸引和留住目标驱动型的高端人才。“人才创时代”已经到来，企业需要拥抱新的人才思维和创新技术，才能真正释放人才供给侧潜能，实现以人才战略驱动的业务创新。

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