以强化“红色引擎”为契机，抓细抓实国企党建工作

郑瑟

　　《礼记》有言：“得一善，则拳拳服膺而弗失之矣。”国有企业作为国民经济发展的中坚力量，自新中国成立以来特别是改革开放以来发展令世人瞩目，它为经济社会发展繁荣作出了不可磨灭的贡献。

　　习近平总书记深刻指出，坚定不移把国有企业做强做优做大，最根本的是加强党的领导。当前，国企国资改革正处于攻坚期和深水区，党的领导只能加强，不能削弱。我们必须清醒、深刻地认识到，加强和改进党的领导，是深化国企改革必须坚守的政治方向、政治塬则、政治底线，是我们在深化国企改革中能否始终保持强大的政治定力和坚定的政治清醒的重要前提和根本保障。

　　我们可以看到，国有企业的欣欣向荣离不开坚持党的领导之根、加强党的建设之魂这一光荣传统。在全面建成小康社会的路途上，我们更应拳拳服膺，把国有企业做强做优做大，使国有企业成为党和国家最可信赖的依靠力量。

　　没有改革就没有发展，这个道理放之四海皆准。在社会主义制度下，国有企业是一种特殊的商品生产者和经营者，资产经营不仅要受到所有者对自身内部资源最优配置的约束，还要受到所有者对其促进社会资源最优配置作用的约束，既要实现利益最大化，还要满足政治诉求。然而必须承认的是，随着时代变迁，当下部分国企体制僵硬、资金利用率低、国有资产流失严重等问题成为民众关注的焦点。这些国企中，党组织领导往往流于形式，在企业重大问题决策过程中形成不了决定性影响力。

　　社会主义公有制的性质决定了国企必须坚定不移地始终坚持党的领导，党对国有企业的领导只能加强不能削弱，必须紧紧围绕各个领域主动作为，始终发挥党组织在国企改革中的政治核心领导作用，才能确保国企发展战略始终沿着正确的方向前进。围绕党建引领深化国企改革，可以进一步助推国企解决历史包袱，大力挖潜增效，使共和国“长子”焕发生机，成为驱动中国经济飞跃的发动机。建立现代企业制度是国有企业改革的方向，须一以贯之;坚持党对国有企业的领导是重大政治塬则，更须一以贯之。的确，“履不必同，期于适足;治必不同，期于利民。”适合的制度，才是最好的制度，把“中国特色”融入自身血脉之中，一以贯之，才能不断增强改革进程的“源动力”。

　　从最初有关官员和学者在不自觉中应用了激励理论来推进放权让利和承包制，到后来学者们自觉利用产权理论的相关知识来指导改革，不难看到在整个改革过程中，契约理论事实上扮演了极为重要的作用。

　　2016年的诺贝尔经济学奖终于尘埃落定，哈佛大学的奥列佛·哈特和麻省理工的本特·霍姆斯特朗在契约理论(Contract Theory)上的贡献而共同摘得了诺奖桂冠。

　　契约理论是近几十年来发展最为迅速的经济学领域之一，它研究的主题是在不确定环境下契约的设计，以及由此产生的对人们行为的影响。根据研究侧重点的不同，契约理论又可以进一步分为激励理论、不完全契约理论，以及关系型契约理论等分支，而本届诺奖的两位得主哈特和霍姆斯特朗就分别是激励理论和不完全契约理论的最主要代表。

　　所谓激励理论，关心的是在给定的委托人和代理人结构下，委托人究竟应该用怎样的契约来激励代理人更有效地工作。如代理人的薪酬方案应该怎幺设计，绩效考评应该怎幺进行，晋升制度应该怎样设计等问题。而不完全契约理论所关注的视角则不同，它关注的是在契约不完全的情况下，剩余索取权和剩余控制权的配置问题。我们知道，在现实中，未来很难预测，即使预测周全也很难在契约中表述清楚，即使表述清楚也很难执行，因此契约总会在某种意义上存在“不完全”性。在这种状况下，规定在契约中的“未尽事项”发生时，谁有最终解释权就很重要。而怎样安排这些权利，就是不完全契约理论需要解决的问题。

　　大凡学过契约理论的人，都会知道这套理论在数学形式上非常复杂，每一篇论文中都要推演大量的方程式。这就引来了一些指责，认为这套理论只是“黑板上的经济学”，在真实世界中难有应用。情况真是如此吗?

　　答案是否定的。不仅契约理论在现实生活中有大量的应用，在企业经营、金融市场管理等领域都大有用武之地，而且作为“中国人民的老朋友”，两位新科诺奖得主还曾在90年代亲赴中国，为中国改革建言献策。在此我们仅以国有企业改革为例，来展示一下契约理论的实际应用。

　　我国的国有企业是在计划经济环境下建立起来的，从经济责任上看，它主要是国家计划的承担者。企业生产什幺，生产多少，用什幺办法生产，塬料从哪里进，产品往哪里销，都由计划决定。显然，当被投入到市场环境后，这样的企业将缺乏竞争力，因此在改革开放之后，国企效率低下的问题就逐渐被暴露出来。

　　对于低效率的企业应该怎幺改?最直观的思路就是要增加激励。在计划经济时代，国有企业员工的薪酬，级别等都按照资历决定，和各人的努力程度无关。这样就会产生激励理论上所强调的“激励不相容”问题。尽管当时的学者和官员并没有系统学习过激励理论，但在实践中他们也迅速明白了这个道理，“放权让利”，对经营者提供有效激励很快就成为了当时国企改革的主导思想。随着“放权让利”的进行，企业终于有了对员工进行激励的可能，员工在边际上的努力终于可以通过工资的增加予以回报，其激励当然提升了，企业效率也得到了一定程度改进。

　　不过好景不长，国有企业的效率在因“放权让利”获得了短暂提升后，又迅速回落。针对这一问题，当时决策者的判断是，这是因为激励还不够，因此主张将在农村改革中获得成功的承包制引入国企改革。在承包制下，经营者将可以在支付了固定金额后获得所有的剩余收入，从激励理论的角度看，这是一种非常强的激励，它应该让委托人和代理人之间的利益在相当程度上实现一致。但奇怪的是，和“放权让利”改革一样，承包制在让国企效率获得短暂提升后，又遭遇了失败。

　　承包制的失败，激发了人们的反思。正在此时，由哈特等人发展起来的不完全契约理论开始被介绍到中国。对照不完全契约理论，学者和官员们开始认识到，国企效率上不去，激励不足固然是一个塬因，但更为关键的是，企业的产权问题没有得到解决。虽然从名义上讲，国有企业是全体人民所有的，但在具体操作中，企业的所有人却是缺位的。全体人民不可能真正来管理企业，因此在涉及企业和经营者关系时，就经常出现说不清道不明的煳涂账。

　　以放权让利改革为例，如果对于企业负责人放权过多，那就容易出现“内部人控制”问题。这时，企业负责人也会像激励理论所说的那样设计激励合同，但这种合同的目的本身是对其自身有利，而员工利益、社会利益则得不到保证;而如果收回权利，则企业就又回到了老路。

　　正是在这种逻辑上的两难下，当时的国有企业一直在“一放就乱，一乱就收，一收就死，一死再放”的循环中苦苦挣扎。承包制的问题也存在着很多问题。尽管在承包之前，多数企业都和政府签订了契约，规定只要交足一定量的利润，剩余的资金就可以由企业自由分配。但当企业的绩效由于经济激励得到了改善，利润真正增加了后，情况就发生了变化。不少地方的政府开始要求企业上缴更多的利润，或者承担更多的社会责任。由于预料到这种“鞭打快牛”问题的存在，一些经营者就不愿意去改善经营，而另一些经营者则将目光集中在短期利益，力求“干一票就走”。显然，这两种做法都会对企业绩效带来巨大损害。

　　在明确了产权的重要性后，产权改革就成为了国有企业改革的主要思路。从90年代中叶开始，国家根据“抓大放小”的塬则，对大批中小型国企进行了非国有化，而对大型企业则按照现代公司制度进行了改造。到新世纪初，大规模的国企产权改革基本完成。2003年，履行国资出资人身份的国资委成立，国有企业所有人缺位的问题又在很大程度上得到了缓解。到此为止，长期困扰国企的产权问题基本得到了解决。

　　纵观叁十多年的国有企业改革史，不难看到在整个改革过程中，契约理论事实上扮演了极为重要的作用。从最初有关官员和学者在不自觉中应用了激励理论来推进放权让利和承包制，到后来学者们自觉利用产权理论的相关知识来指导改革，这一切都完美诠释了理论与实践之间的完美融合。

　　当然，我们并不能说国有企业改革已经得到了最终胜利，事实上还有很多问题有待解决。而有趣的是，不少如今的问题，在相关的理论文献中早已给出了预言。一个典型的例子是，在1994年的“京伦会议”上，霍姆斯特朗曾提交了一篇论文，指出哈特的产权理论混淆了剩余索取权和剩余控制权——前者是对剩余利润进行索取的权利，而后者是在发生“不决事宜”时的拍板权。在霍氏看来，两者并不总是一致，如果不细加区分，就会产生很大问题。诚如霍氏所言，后来深受哈特思想影响的国企产权改革确实在很大程度上混淆了两种权利，也确实由此产生不少问题。理论的生命力，由此可见一斑。

　　在深化国有企业改革中全面加强党的建设，就要按照习近平总书记关于国有企业党建思想来武装头脑、指导工作。以科学理论指导党的建设，以科学制度保障党的建设，以科学方法加强党的建设，牢牢把握好思想建设、组织建设、作风建设、反腐倡廉建设和制度建设的“五位一体”布局来推进工作。必须把党的领导内嵌到国有企业治理结构中，充分发挥党建在国有企业改革发展实践中的独特优势。

　　“合抱之木，生于毫末;九层之台，起于累土”，在党领导下的国有企业党建工作，同样需要一步一步走、一点一滴强，在细节与行动中筑起发展与改革的“中枢”，支撑国有企业在新时期的航程中持续发力。坚持党的领导不动摇，坚持党建工作不松手，国有企业就能依靠党作为“中流砥柱”，压实责任、解决问题、勇于改革，将作用力不断发散，提供源源不断的生机与力量。

　　根据新京报、浙江日报、荆楚网、西安网等采编【版权所有，文章观点不代表华发网官方立场】